Ga naar de vernieuwde website van Advocaten.nl

Arbeidsovereenkomsten


Inleiding: In deze brochure leest u meer over totstandkoming, inhoud, beperkingen, uitleg en het einde van arbeidsovereenkomsten


 

 

 

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst

Arbeid kan worden verricht krachtens een overeenkomst van opdracht, aanneming van werk of een arbeidsovereenkomst.

In deze drie categorieŽn wordt de werknemer bij een arbeidsovereenkomst veruit het meest door (vaak dwingende, d.w.z. dat er niet van af kan worden geweken) wettelijke voorschriften beschermd. De keuze voor een categorie is niet vrij: de wijze waarop uitvoering wordt gegeven aan de arbeidsverhouding is (behoudens in uitgesproken grensgevallen) beslissend en niet de wil van partijen. Van een arbeidsovereenkomst is sprake wanneer de arbeid persoonlijk (dus door de werknemer zelf) tegen betaling van loon moet worden verricht. Nog belangrijker voor het onderscheid met de andere categorieŽn is, dat de arbeid in een gezagsverhouding moet worden verricht. Of daadwerkelijk instructies worden gegeven is niet nodig maar de bevoegdheid daartoe moet wel bestaan.

Rechtsvermoeden

Het is lang niet altijd eenvoudig uit te maken of een arbeidsverhouding een arbeidsovereenkomst is. Op dit punt komen z.g. rechtsvermoedens de werknemer te hulp. Als namelijk gedurende drie opvolgende maanden, wekelijks, dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand, arbeid is verricht, wordt vermoed dat de arbeid krachtens een arbeidsovereenkomst wordt verricht. De omvang van de arbeidsovereenkomst wordt bestreken door een ander rechtsvermoeden. Dat zegt dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt per maand een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang in de drie voorafgaande maanden. Ten aanzien van beide vermoedens is tegenbewijs mogelijk.

Totstandkoming en beŽindiging van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst komt tot stand door wilsovereenstemming. De schriftelijke vorm is voor de geldigheid van een arbeidsovereenkomst niet vereist, maar wel voor enkele specifieke bedingen, zoals het concurrentiebeding en het proeftijdbeding. Het is natuurlijk altijd verstandig een schriftelijke overeenkomst op te stellen. Zo'n overeenkomst kan ook een voor akkoord ondertekende aanstellingsbrief zijn. De beste volgorde is eerst ťťn of meer kennismakingsgesprekken te voeren en daarna de overeenkomst vast te leggen, vůůrdat de werknemer de afgesproken arbeid begint. Houdt u er rekening mee, dat niet-Nederlanders soms niet zonder vergunning te werk gesteld mogen worden en dat, ook bij de aanstelling, direct noch indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen mag worden gemaakt.

Hoewel de arbeidsovereenkomst zelf dus niet aan de schriftelijke vorm gebonden is, moet de werkgever een aantal essentialia wel in een schriftelijke opgave aan de werknemer verstrekken. Tenminste moet daar in staan: naam en woonplaats van partijen, waar de arbeid wordt verricht, functie, tijdstip van indiensttreding, duur van de overeenkomst, vakantieaanspraak, opzegtermijn, loon en (als het loon daarvan afhankelijk is) de hoeveelheid aan te bieden werk, arbeidsduur, pensioen en de toepasselijkheid van een CAO.

Identificatie

Werknemers en stagiaires moeten bij het aangaan van de overeenkomst inzage geven in een identiteitsbewijs en de werkgever moet (ten aanzien van Nederlanders) in zijn administratie bewaren een kopie van paspoort, toeristenkaart, gemeentelijke identiteitskaart of gegevens opgenomen bij genoemde inzage.

CAO'S

Alvorens een aantal veel voorkomende bedingen in een arbeidsovereenkomst afzonderlijk te noemen, moet worden gewezen op het grote belang van CAO's. Bepalingen van CAO's kunnen op verschillende manieren van toepassing zijn:

Soms voorziet een CAO zelf in een tekst voor de arbeidsovereenkomst waarbij verschillende keuzes gemaakt kunnen worden. In zo'n tekst zijn dan alle relevante CAO-bepalingen verwerkt. Alvorens over het sluiten van een arbeidsovereenkomst te gaan praten zal een verstandige werkgever altijd eerst nagaan of hij een CAO moet of wil toepassen en wat er in die CAO geregeld is. Soms geldt er geen CAO, maar een publiekrechtelijke verordening zoals de VAD (Verordening Arbeidsvoorwaarden Detailhandel). Werkgevers die binnen de werkingssfeer van zo'n verordening vallen moeten deze toepassen. CAO's en verordeningen kunnen op de hierna afzonderlijk te bespreken bedingen belangrijke invloed uitoefenen!

Enkele belangrijke bedingen

Duur van de arbeidsovereenkomst

Arbeidsovereenkomsten worden gesloten voor een bepaalde of voor onbepaalde tijd. ER zijn twee typen bepaalde tijd: de duur kan zijn bepaald door de duur van een zeker project zoals het bouwen van een huis, of door een concrete kalenderperiode. Een project levert alleen dan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op, wanneer het einde of de voltooiing van het werk objectief te bepalen is. Omdat dit niet vaak het geval is, komt de bepaalde tijd in de vorm van een vaste kalenderperiode veel vaker voor. Sinds de invoer van de Flexwet per 1 januari 1999 mag binnen een periode van drie jaar ten hoogste driemaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten. Onderbrekingen van drie maanden of korter tellen mee. Zolang maar dezelfde arbeid bij dezelfde feitelijke werkgevers wordt verricht, maakt het niet uit of formeel verschillende werkgevers elkaar opvolgen.

Proeftijd

Een proeftijd heeft niets met de afgesproken duur van de arbeidsovereenkomst te maken. Tijdens de proeftijd geldt iets heel bijzonders: elk der partijen mag de overeenkomst beŽindigen zonder de voor opzegging geldende bepalingen in acht te hoeven nemen. Een verstandig gebruik van de proeftijd betekent dat de werkgever zich o.a. realiseert:

Vaste en flexibele aanstelling

De flexibele contracten hebben met elkaar gemeen dat de werkgever eenvoudig een einde aan de rechtsverhouding dan wel aan de tewerkstelling (en dus zijn betalingsverplichting) kan maken. In deze categorie bevinden zich rechtsverhoudingen die naar burgerlijk recht geen arbeidsovereenkomsten hoeven te zijn, zoals de freelance-overeenkomst, de thuiswerkovereenkomst en de overeenkomst met de uitzendkracht. Andere voorbeelden, denkt u aan een oproepkracht, de parttimer en de vakantiewerker, zijn echter over het algemeen wťl arbeidsovereenkomsten. Het onderscheid is soms moeilijk te maken en wordt nog gecompliceerd doordat de verschillende wetten hun eigen definities hebben. Om te beoordelen of een werkgever het minimumloon moet betalen worden door andere criteria aangelegd dan voor bijvoorbeeld de premieheffing. En de vraag of voor eenzijdige beŽindiging van de arbeidsovereenkomst een ontslagvergunning is vereist wordt naar andere maatstaven beantwoord dan de vraag of de werknemer recht heeft op vakantie met behoud van salaris. Ook de sociale verzekeringswetten hebben hun eigen criteria. Zij, die geen echte werknemers zijn maar daar sociaal-maatschappelijk mee gelijkgesteld kunnen worden, vallen dikwijls wel onder de sociale verzekeringswetten. Vergissingen kunnen leiden tot kostbare naheffingen en het is verstandig bij twijfel advies in te winnen.

De Flexwet geeft werknemers met flexibele contracten een sterkere positie. Na drie maanden wekelijks dan wel gedurende tenminste twintig uren per maand werken, wordt vermoed dat er een arbeidsovereenkomst is. Bovendien wordt de omvang van die arbeidsovereenkomst gerelateerd aan het gemiddelde in drie maanden. Deze voorschriften vergemakkelijken de bewijspositie van de werknemer. Indien een omvang van minder dan 15 uren per week is afgesproken en de tijdstippen waarop wordt gewerkt niet tevoren zijn vastgelegd moet de werkgever per oproep tenminste drie uren betalen, ook als in werkelijkheid minder is gewerkt.

Het concurrentiebeding

Dit beding, dat er toe dient de werknemer te beperken in zijn mogelijkheden nŠ het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn, heeft serieuzere gevolgen dan veel wordt gedacht. Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is gemaakt met een meerderjarige werknemer.

Met een goed geformuleerd concurrentiebeding (waarmee een werkgever zijn bescherming beperkt tot essentiŽle belangen) zullen de werknemer ťn de concurrenten ernstig rekening moeten houden. De beperking tot essentiŽle belangen kan bijvoorbeeld met zich meebrengen, dat een concurrentieverbod in het algemeen niet langer dan een jaar duurt en beperkt wordt tot die afnemers en relaties waar de werknemer in zijn functie mee te maken had. Het is verstandig een concurrentiebeding opnieuw schriftelijk te sluiten wanneer de functie van de werknemer een wezenlijke wijziging ondergaat. Wanneer een concurrentiebeding als gevolg van zo'n wijziging zwaarder op de werknemer gaat drukken verliest het namelijk zijn geldigheid. Zonder concurrentiebeding is de gewezen werknemer niet helemaal vrij: zo zal hij zich moeten onthouden van selectieve benadering van uitgerekend de structurele klanten van de vorige werkgever.

Loon tijdens ziekte

Met ingang van 1 maart 1996 is de Ziektewet voor alle werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben, afgeschaft.

Tegelijkertijd is de werkgever de dwingende plicht opgelegd gedurende ťťn jaar 70% van het loon van de zieke werknemer door te betalen. De ondergrens is het minimumloon, de bovengrens het maximum dagloon. Wie het minimumloon verdient, krijgt dus tijdens ziekte hetzelfde bedrag aan loon doorbetaald.

Wie mťťr dan het maximum dagloon verdient (per 1 januari 2000 ¶ 337,33) heeft echter uit hoofde van de wet (slechts) aanspraak op 70% van het maximum dagloon. Bij praktisch alle CAO's en in vele individuele arbeidsovereenkomsten is nog steeds bepaald dat de werkgever het loon gedurende ťťn jaar volledig moet doorbetalen. Zolang niets anders wordt afgesproken, zal dat in veruit de meeste gevallen zo blijven omdat met de afschaffing van de Ziektewet niet beoogd is bestaande rechten te korten.

De werkgever mag controlevoorschriften geven. Als deze voorschriften schriftelijk zijn uitgevaardigd en redelijk zijn, mag de werkgever de loondoorbetaling opschorten zolang die voorschriften niet worden nageleefd. Zodra de werknemer die voorschriften alsnog in acht neemt, moet het loon met terugwerkende kracht worden doorbetaald. Als de werkgever de loondoorbetaling weigert op grond dat de werknemer niet ziek is, moet de werknemer een zogenaamd second opinion vragen aan een door de bedrijfsvereniging daartoe aangewezen arts. Als deze meent dat de werknemer ziek is en de werkgever weigert nog steeds, dan zal de (zieke!) werknemer tegen zijn werkgever moeten procederen.

Aanpassing arbeidsduur

Per 1 juli 2000 is een wet van kracht geworden die een werknemer in beginsel het recht geeft zijn arbeidsduur te wijzigen. Een wijziging kan niet ingaan binnen een jaar na aanvang van de arbeidsovereenkomst. De wijziging kan zowel een vermindering als een vermeerdering van de arbeidsduur betreffen. Het recht op aanpassing is natuurlijk niet absoluut: als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich tegen de aanpassing verzetten kan de werkgever deze weigeren. De wet geeft een aantal procedurevoorschriften. Op werkgevers met minder dan 10 werknemers is de wet niet van toepassing.

Einde van de arbeidsovereenkomst

Het ontslagrecht is in de loop der jaren uitgegroeid tot een ondoorzichtig systeem waarin vergissingen van de werknemer ťn werkgever ernstige gevolgen kunnen hebben. In deze brochure is slechts plaats voor enkele praktische hoofdlijnen. Belangrijk is in elk geval dat andere dan de hierna te noemen wijzen van beŽindiging in de praktijk niet of nauwelijks voorkomen. Verder is het niet verstandig van de gangbare terminologie af te wijken. Zegt u bijvoorbeeld niet op wanneer een andere vorm van beŽindiging dan opzegging aan de orde is en wees duidelijk over het tijdstip waarop het dienstverband naar uw mening eindigt of is geŽindigd. de wijzen van beŽindiging kunnen ruwweg worden verdeeld in beŽindiging met wederzijdse instemming, eenzijdige beŽindiging door opzegging en beŽindiging door de rechter.

I. BeŽindiging met wederzijdse instemming (wederzijds goedvinden). Deze beŽindiging heeft twee verschijningsvormen:

* BeŽindiging door het verstrijken van de bepaalde tijd.

Wanneer niets anders is overeengekomen eindigt de arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan door het enkele verstrijken van de tijd. Ziekte en andere opzegverboden spelen geen rol. Onder het kopje "Duur van de arbeidsovereenkomst" is de invloed van de Flexwet al aangestipt. Hier wordt daar aan toegevoegd dat, zodra de maximale periode van drie jaren of het maximale aantal van drie contracten wordt overschreden, automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Zo'n overeenkomst kan alleen worden beŽindigd door opzegging, zie hierna.

* BeŽindiging door het sluiten van een beŽindigingsovereenkomst.

Voor een werknemer die geen andere baan heeft is deze wijze van beŽindigen nadelig, omdat hij het gevaar loopt te worden gekort op zijn werkeloosheidsuitkering en deze zelfs geheel kan verliezen. De rechter neemt daarom niet snel aan dat er werkelijk sprake was van een dergelijke beŽindigingsovereenkomst waar de werkgever de werknemer aan mag houden. Op de werkgever rust de plicht te onderzoeken of de werknemer wel goed heeft begrepen welke ernstige gevolgen aan deze wijze van beŽindiging verbonden zijn.

II. Eenzijdige beŽindiging door opzegging. Hier bestaan drie varianten:

* BeŽindiging tijdens de proeftijd.

* BeŽindiging door opzegging.

Voor geldige opzegging is, een enkele uitzondering daargelaten, voorafgaand toestemming van de regionaal directeur voor de arbeidsvoorziening (RDA, voorheen directeur GAB) vereist. Is er geen vergunning, dan kan de wederpartij daar binnen zes maanden een beroep op doen. Het gevolg is dat de opzegging met terugwerkende kracht door nietigheid wordt getroffen. Het dienstverband is dan niet geŽindigd en veelal is de verplichting loon te betalen doorgelopen. Nietigheid is er ook, wanneer de opgezegde partij (praktisch altijd de werknemer) tijdig een beroep doet op schending van een opzegverbod. Daarvan zijn er veel, bijvoorbeeld ziekte, lidmaatschap van ondernemingsraad en huwelijk. Door een geldige (dus niet nietige) opzegging eindigt het dienstverband, ook wanneer niet de juiste of zelfs geheel geen opzegtermijn in acht werd genomen. Wie zonder inachtneming van de (juiste) opzegtermijn opzegt wordt schadeplichtig en de wederpartij kan hem daar op aanspreken. De opzegtermijn is gekoppeld aan de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer. Wanneer de opzegging geldig is kan deze toch nog kennelijk onredelijk zijn, bijvoorbeeld omdat de werkgever een afvloeiingsregeling had moeten aanbieden.

* Opzegging met onmiddellijke ingang wegens een dringende reden.

Het ontslag op staande voet is een uiterste noodmaatregel. Alleen wanneer van de werkgever niet kan worden gevergd dat hij het dienstverband laat voortduren is een ontslag op staande voet op zijn plaats. Zo'n ontslag benadeelt de werknemer in ernstige mate en leidt vaak tot procedures. Omdat een dergelijk ontslag aan hoge eisen moet voldoen, is een ondoordacht ontslag op staande voet zeer onverstandig.

III. BeŽindiging door de rechter, bijna altijd de kantonrechter.

Er zijn twee vormen, die beide ontbinding heten.

* Ontbinding wegens wanprestatie.

Deze ontbinding kan worden uitgesproken in zeer ernstige gevallen van niet-nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. De ontbinding heeft geen terugwerkende kracht.

* Ontbinding wegens gewichtige redenen.

Gewichtige redenen kunnen zijn ofwel dringende redenen (die niet tot een geldig ontslag hebben geleid) ofwel veranderingen in de omstandigheden. De laatste vorm komt veruit het meeste voor en als hij de ontbinding uitspreekt kan de rechter daar een vergoeding aan verbinden. Deze ontbinding gaat pas in op de dag van de uitspraak of, wanneer de rechter dat bepaalt, op een concreet later tijdstip.

Hoewel er goede redenen voor zijn daar een vraagteken bij te plaatsen, is het gewoonte geworden dat de rechter aan de werknemer een vergoeding toekent. Niet wanneer de werknemer ten aanzien van de noodzaak tot ontbinding een ernstig verwijt treft en ook niet als hij geen enkel nadeel lijdt, maar wel in bijna alle andere gevallen. Gaat het de werkgever slecht, dan is dat wel eens reden voor terughoudendheid. Sedert 1 januari 1997 zijn er voor de berekening van de vergoeding landelijke aanbevelingen. De aanbevolen formule is eenvoudig: A (aantal dienstjaren aldus: dienstjaren vůůr het 40e jaar tellen voor ťťn, dienstjaren tot het 50e voor anderhalf en de dienstjaren daarna tellen voor twee) maal B (beloning, d.w.z. bruto maandsalaris vermeerdert met vakantiebijslag en eventuele andere op maandbasis berekende structurele dus vaste salarisbestanddelen) maal C (met deze factor, die in 'neutrale' gevallen ťťn is, kan de rechter de uitkomst beÔnvloeden). Omdat de uitkomst voorspelbaarder is geworden, worden ontslagzaken dikwijls geschikt. Daarna komt de rechter er toch nog aan te pas omdat de werknemer zich niet durft te veroorloven zijn werkeloosheidsrechten te verspelen. Het is namelijk zo, dat de uitvoeringsinstelling gewoonlijk een WW-uitkering toekent als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van een rechterlijke uitspraak. Dat geldt uiteraard alleen als de rechterlijke ontbinding op neutrale gronden berust.

Raadpleeg tijdig een advocaat

Van een moderne ondernemer mag je veel verwachten. Maar niet dat hij ook z'n eigen advocaat is. U neemt als ondernemer de hele dag beslissingen. Dat doet u met meer kwaliteit en zekerheid als u de juridische aspecten van uw bedrijfsvoering op tijd checkt. Besluit u daarom vandaag nog dat uw bedrijf recht heeft op het advies van een vaste advocaat. De Orde van Advocaten verwijst u graag naar een advocaat in uw buurt voor een Gratis Kennismakingsgesprek.

[informatie advocaten.htm]

 

e-mail: info@advocare.nl
terug naar de foldermolen