Ga naar de vernieuwde website van Advocaten.nl
Wat zijn uw rechten als werknemer?]
Inleiding: Deze brochure geeft een indruk van momenten en situaties waarbij uw rechten als werknemer in het geding kunnen zijn. Sommige onderwerpen, zoals het getuigschrift, spelen alleen in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst een rol. Andere kunnen zich daarentegen reeds vóór het begin tot het einde voordoen; denk bijvoorbeeld aan discriminatie tussen mannen en vrouwen.
Inleiding: Wat zijn uw rechten als werknemer?
Toch is er voor gekozen in deze brochure een onderscheid te maken tussen uw rechten bij indiensttreding, uw rechten tijdens het dienstverband en uw rechten bij het einde daarvan. Vooraf wordt aandacht besteed aan Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's). Is een CAO toepasselijk, dan is daarmee een zeer groot aantal rechten en plichten vastgelegd. Voor het ontslagrecht geldt dat in veel mindere mate: op dat terrein heeft de wetgever de vakbonden en werkgeversorganisaties maar een bescheiden ruimte voor eigen afspraken gegund.
Het is dus belangrijk na te gaan of een CAO moet worden gevolgd. Dat hangt onder meer af van de vraag of u lid bent van een vakbond.
Uw rechten bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst
In dit stadium gaat het nog niet zozeer om de rechten, maar wel om aspecten waaraan u terdege aandacht moet besteden. Een mondelinge arbeidsovereenkomst is net zo geldig als een schriftelijke. Toch is de schriftelijke vorm natuurlijk veel verstandiger, omdat elk der partijen dan beter weet waar hij aan toe is.
Onder meer de volgende onderwerpen verdienen uw aandacht.
Wat moet u beslist zeggen en waarover mag u zwijgen? Moet u zich laten keuren en wat gebeurt er met de uitslag?
Een werkgever mag niet discrimineren. Alle vragen die enkel dienen om te kunnen discrimineren, behoren dus achterwege te blijven. Vragen die niet mogen worden gesteld mogen, zo zou men zelfs misschien wel kunnen zeggen, onjuist worden beantwoord. Een waarschuwing is hier op haar plaats: bedenk dat gerichte vragen over uw gezondheid verband met de functie waar u naar solliciteert de werkgever in staat stellen te beoordelen of u geschikt bent. Dat gaat het dus niet alleen om (voorgenomen) discriminatie van wellicht in enig opzicht minder gezonde mensen. In de tweede plaats hebben verzwijgen en/of onwaarheid spreken, hoe begrijpelijk en soms geoorloofd ook, later soms ernstige conflicten ten gevolge.
Wie tijdens een medische aanstellingskeuring relevante gegevens verzwijgt brengt zijn recht op loondoorbetaling tijdens ziekte in gevaar.
Werkgevers kunnen zowel natuurlijke als rechtspersonen zijn.
Een éénmanszaak, een vennootschap onder firma, een maatschap, een BV of NV (al dan niet in oprichting), zij kunnen allemaal als werkgevers optreden. Met name het verschil tussen eenmanszaak en NV of BV wordt in de praktijk niet altijd even nauw genomen.
Bij het Handelsregister kunt u nagaan of uw werkgever dezelfde is als degene die in het register staat ingeschreven.
Hoe lang duurt het dienstverband?
Arbeidsovereenkomsten worden gesloten voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Er zijn twee typen bepaalde tijd: de duur kan zijn bepaald door de duur van een zeker project zoals het bouwen van een huis, of door een concrete kalenderperiode.
Een project levert alleen dan een arbeidsovereenkomst op die bij het verstrijken van de bepaalde tijd automatisch eindigt, wanneer het einde of de voltooiing van het werk objectief te bepalen is. Omdat dit niet vaak het geval is, komt de bepaalde tijd in de vorm van een vaste kalenderperiode veel vaker voor.
De Flexwet heeft ook op dit punt nogal wat wijzigingen gebracht. Ze worden behandeld aan het slot van deze brochure.
Een proeftijd heeft niets met de afgesproken duur van de arbeidsovereenkomst te maken. Tijdens de proeftijd geldt iets heel bijzonders: elk der partijen mag de overeenkomst beëindigen zonder de voor opzegging geldende bepalingen in acht te hoeven nemen. Een proeftijd betekent dus een periode van grote onzekerheid en daarom hebben wetgever en rechtspraak aan het gebruik van de proeftijd een aantal beperkingen gesteld. Vereenvoudigd weergegeven zijn de belangrijkste:
Wordt uw dienstverband vast of flexibel en krijgt u eigenlijk wel een arbeidsovereenkomst?
We betreden hier een ingewikkeld terrein. Flexibele contracten zijn in de mode, maar zijn vaak niet meer dan een moderne benaming voor een 'ouderwetse' arbeidsovereenkomst met een bijzonder trekje. Dat is, dat geen loon wordt betaald indien en zo lang niet wordt gewerkt. Arbeidsrelaties, waaronder arbeidsovereenkomsten, hebben raakpunten met veel verschillende rechtsgebieden. Denk aan de (minimum) beloning, sociale verzekering en ontslagbescherming. Die rechtsgebieden hebben elk hun eigen definities. Het is bijvoorbeeld heel goed mogelijk dat u geen arbeidsovereenkomst heeft, maar wél verplicht verzekerd bent en wél ontslagbescherming heeft. Het komt wel eens voor dat een werknemer met een flexibele overeenkomst of een deeltijd dienstverband lager wordt beloond dan werknemers bij dezelfde werkgever die op basis van volle tijd hetzelfde werk doen. In veel gevallen is een dergelijke ongelijke behandeling niet toegestaan.
Dat geldt voor alle arbeidsvoorwaarden: deeltijders mogen niet ongelijk worden behandeld ten opzichte van voltijders.
Freelancers, thuiswerkers, oproepkrachten, vakantiewerkers en iedereen die geen klassieke arbeidsovereenkomst heeft zou zich over de aard van zijn rechtsrelatie moeten laten adviseren.
De werkgever heeft hier een informatieplicht waar in de praktijk vaak niet aan wordt gedacht. De werkgever is in bijna alle gevallen wettelijk verplicht binnen één maand na de aanvang van de werkzaamheden over een aantal onderwerpen schriftelijk informatie te verstrekken. Juist voor de flexwerkers kan het interessant zijn dat de werkgever o.a. moet opgeven hoeveel arbeid per dag of per week zal worden aangeboden en hoeveel tijd de werknemer daarmee bezig zal zijn.
De Flexwet komt flexwerkers tegemoet door ze meer zekerheid te bieden. Zo geldt onder omstandigheden de regel dat per oproep van een periode van minder dan drie uren toch betaald moet worden alsof drie uren was gewerkt. Na tenminste drie maanden tegen beloning werken (wekelijks dan wel gedurende tenminste twintig uren per maand) wordt een arbeidsovereenkomst vermoed. De opdrachtgever zal dan moeten bewijzen dat er toch geen arbeidsovereenkomst is. Na drie maanden geldt bovendien dat de omvang van de arbeidsovereenkomst wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
Dit beding, dat er toe dient de werknemer te beperken in zijn mogelijkheden ná het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn, heeft serieuzere gevolgen dan veel wordt gedacht. Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is gemaakt met een meerderjarige werknemer.
Met een goed geformuleerd concurrentiebeding (waarmee een werkgever zijn bescherming beperkt tot essentiële belangen) zullen de werknemer én de concurrenten ernstig rekening moeten houden. De beperking tot essentiële belangen kan bijvoorbeeld met zich meebrengen, dat een concurrentieverbod in het algemeen niet langer dan een jaar duurt en beperkt wordt tot die afnemers en relaties waar de werknemer in zijn functie mee te maken had.
Met ingang van 1 maart 1996 is de Ziektewet voor alle werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben, afgeschaft.
Tegelijkertijd is de werkgever de dwingende plicht opgelegd gedurende één jaar 70% van het loon van de zieke werknemer door te betalen. De ondergrens is het minimumloon, de bovengrens het maximum dagloon. Wie het minimumloon verdient, krijgt dus tijdens ziekte hetzelfde bedrag aan loon doorbetaald.
Wie méér dan het maximum dagloon verdient (per 1 januari 2000 ¦ 337,33) heeft echter uit hoofde van de wet (slechts) aanspraak op 70% van het maximum dagloon. Bij praktisch alle CAO's en in vele individuele arbeidsovereenkomsten is nog steeds bepaald dat de werkgever het loon gedurende één jaar volledig moet doorbetalen. Zolang niets anders wordt afgesproken, zal dat in veruit de meeste gevallen zo blijven omdat met de afschaffing van de Ziektewet niet beoogd is bestaande rechten te korten.
De werkgever mag controlevoorschriften geven. Als deze voorschriften schriftelijk zijn uitgevaardigd en redelijk zijn, mag de werkgever de loondoorbetaling opschorten zolang die voorschriften niet worden nageleefd. Zodra de werknemer die voorschriften alsnog in acht neemt, moet het loon met terugwerkende kracht worden doorbetaald. Als de werkgever de loondoorbetaling weigert op grond dat de werknemer niet ziek is, moet de werknemer een zogenaamd second opinion vragen aan een door de bedrijfsvereniging daartoe aangewezen arts. Als deze meent dat de werknemer ziek is en de werkgever weigert nog steeds, dan zal de (zieke!) werknemer tegen zijn werkgever moeten procederen.
Gezien de uiterst ongelukkige positie waarin de zieke werknemer zonder loon verkeert, zal hij dikwijls kiezen voor een spoedprocedure. De werknemer moet zijn zaak dan goed voorbereiden: er moet dus tenminste één deskundige medicus zijn die de ziekte met zijn onderbouwde oordeel ondersteunt.
Uw rechten tijdens de arbeidsovereenkomst
Ook hier zijn recht en praktijk zó gevarieerd, dat maar een paar aspecten genoemd kunnen worden.
U heeft recht op een gedetailleerde opgave van de wijze waarop uw salaris is samengesteld. Bij die specificatie hoort dus ook vermelding van de bedragen die op het loon zijn ingehouden. Voorts moet in de specificatie zijn opgenomen hoe hoog het minimumloon is voor iemand van uw leeftijd over het betreffende betalingstijdvlak. Wanneer er sedert de vorige betaling iets is veranderd moet de werkgever opnieuw specificeren, anders niet. Het afspreken en aanvaarden van 'zwarte' betalingen is niet alleen in strijd met de belastingwetgeving, maar kan u ook in grote sociale verzekeringsproblemen brengen. Bij de vaststelling van de uitkering gaat de bedrijfsvereniging immers uit van de geregistreerde lonen. Bovendien kunnen zwarte betalingen niet worden afgedwongen.
Er is een onderscheid tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Het wettelijk aantal bedraagt viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week, dus twintig dagen vormen de minimumgarantie: ze kunnen niet worden afgekocht en gaan niet verloren als u tijdens uw vakantie ziek bent. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen, dat zijn de dagen waarmee het wettelijk aantal wordt overschreden, geldt dat niet. Daar mogen andere afspraken over worden gemaakt. Ten aanzien van bovenwettelijke dagen mag bijvoorbeeld ook worden afgesproken dat ze niet worden opgebouwd tijdens ziekte en verlof. De werkgever moet u jaarlijks in de gelegenheid stellen de wettelijke vakantie op te nemen. Bij de vaststelling moet de werkgever rekening houden met uw wensen. Hij heeft een gewichtige reden nodig (bijvoorbeeld ontwrichting van de werkzaamheden in het bedrijf) om daar van af te kunnen wijken.
Als uw werkgever niet binnen twee weken, nadat u uw wensen schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, schriftelijk reageert geldt de vakantie als vastgesteld overeenkomstig uw wensen.
Tegenwoordig is algemeen aanvaard, dat een werknemer er recht op heeft dat hij de afgesproken arbeid ook werkelijk mag verrichten. Schorsing is bij hoge uitzondering geoorloofd. Recht op werk is recht op uw eigen werk. Hoe concreter uw functie is vastgelegd en/of in de dagelijkse praktijk is ontstaan, hoe sterker ook het recht om juist díe functie te vervullen. Absoluut is dat recht niet: de werkgever heeft een gezagsrecht en als hij daar goede gronden voor heeft mag hij wijzigingen in uw functie, maar ook in bijvoorbeeld de arbeidstijd, aanbrengen. Daarbij moet de werkgever altijd rekening houden met de belangen van de werknemer. Actueel is een nuancering van het recht op werk voor werknemers die minder valide zijn geworden. Zij hebben er recht op, dat de werkgever hun arbeid aanpast of zelf ander werk aanbiedt. Dat geldt natuurlijk alleen indien dat bedrijfseconomisch in redelijkheid gevraagd kan worden, maar de werkgever heeft in elk geval de plicht de mogelijkheden serieus te onderzoeken.
Niemand is onfeilbaar: het zal dus gebeuren dat een chauffeur een verkeersfout maakt en schade veroorzaakt, of dat kastekorten worden geconstateerd die niet verklaard kunnen worden door de werknemer die met het beheer van de kas is belast. In beginsel is iemand aansprakelijk voor de fouten die hem aangerekend kunnen worden, maar voor werknemers in de uitoefening van hun functie is de rechter milder. Voor aansprakelijkheid is een toerekenbare fout niet genoeg. Er moet sprake zijn van opzet of bewuste roekeloosheid. Een onverklaarbaar kastekort levert in het algemeen niet het vereiste ernstige verwijt op. Ook de chauffeur die een verkeersfout maakt en schade veroorzaakt, kan arbeidsrechtelijk pas iets verweten worden als de schade het gevolg van opzet of bewuste roekeloosheid was. Dát gebeurt niet zo gauw.
Per 1 juli 2000 is een wet van kracht geworden die een werknemer in beginsel het recht geeft zijn arbeidsduur te wijzigen. Een wijziging kan niet ingaan binnen een jaar na aanvang van de arbeidsovereenkomst. De wijziging kan zowel een vermindering als een vermeerdering van de arbeidsduur betreffen. Het recht op aanpassing is natuurlijk niet absoluut: als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich tegen de aanpassing verzetten kan de werkgever deze weigeren. De wet geeft een aantal procedurevoorschriften. Op werkgevers met minder dan 10 werknemers is de wet niet van toepassing.
Een einde van de arbeidsovereenkomst
Het ontslagrecht is in de loop der jaren uitgegroeid tot een ondoorzichtig systeem waarin vergissingen van de werknemer én werkgever ernstige gevolgen kunnen hebben. In deze brochure is slechts plaats voor enkele praktische hoofdlijnen. Omdat het ontslagrecht zo ingewikkeld is geworden is het in bijna alle gevallen verstandig advies in te winnen. Wacht daar niet mee: juist in het ontslagrecht komen nogal wat termijnen voor die uw eventuele rechten bedreigen. Een ongebruikt verstreken termijn maakt u bij voorbaat kansloos! De wijzen van beëindiging kunnen ruwweg worden verdeeld in beëindiging met wederzijdse instemming, eenzijdige beëindiging en beëindiging door de rechter.
I. Beëindiging met wederzijdse instemming (wederzijds goedvinden). Deze beëindiging heeft twee verschijningsvormen:
* Beëindiging door het verstrijken van de bepaalde tijd.
Wanneer niets anders is overeengekomen eindigt de arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan door het enkele verstrijken van de tijd. Ziekte en andere opzegverboden spelen geen rol. Op dit punt heeft de Flexwet belangrijke wijzigingen gebracht. In een periode van drie jaren mag driemaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten en elk daarvan eindigt door het enkele verstrijken van de bepaalde tijd, tenzij iets anders is afgesproken. Zodra de periode van drie jaren, of het aantal van drie overeenkomsten, wordt overschreden ontstaat automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Zolang maar dezelfde arbeid wordt verricht maakt het niet uit of formeel verschillende werkgevers elkaar opvolgen: als u begint via een uitzendbureau en na anderhalf jaar voor de bepaalde tijd van twee jaren bij de inlener in dienst treedt zult u daar na anderhalf jaar voor onbepaalde tijd in dienst zijn. Het systeem wordt doorbroken door onderbrekingen van méér dan drie maanden. Dan volgt weer een nieuwe periode van drie jaren waarin drie overeenkomsten voor bepaalde tijd gesloten mogen worden. Ook op dit punt kan een CAO (denk aan de CAO voor uitzendkrachten) belangrijke uitzonderingen bevatten.
* Beëindiging door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.
Voor een werknemer die geen andere baan heeft is deze wijze van beëindigen nadelig, omdat hij het gevaar loopt te worden gekort op zijn werkeloosheidsuitkering. De rechter neemt daarom niet snel aan dat er werkelijk sprake was van een dergelijke beëindigingsovereenkomst waar de werkgever de werknemer aan mag houden.
Het sanctiebeleid is per 1 augustus 1996 ingrijpend verscherpt. Gehele weigering van de uitkering is in een aantal gevallen een voorschrift geworden waar de uitvoeringsinstelling niet van mag wijken! Wie zich zo misdraagt dat ontslag te verwachten was, én wie zich al te vlot bij beëindiging (al dan niet met een afkoopsom) neerlegt, riskeert de uitkering in het geheel niet te krijgen. Dat risico is beslist onverantwoord. Laat u dus bij overleg over beëindiging tijdig en goed adviseren!
II. Beëindiging door één der partijen. Hier bestaan drie varianten:
* Beëindiging tijdens de proeftijd.
* Beëindiging door opzegging.
Voor geldige opzegging is, een enkele uitzondering daargelaten, voorafgaand toestemming van de regionaal directeur voor de arbeidsvoorziening (RDA, voorheen directeur GAB) vereist.
Een opzegging zonder vergunning is geldig totdat de rechter de ongeldigheid (vernietigbaarheid) heeft vastgesteld. Op de vernietigbaarheid moet tijdig een beroep worden gedaan. Het gevolg is dat de opzegging met terugwerkende kracht door nietigheid wordt getroffen. Het dienstverband is dan niet geëindigd en veelal is de verplichting loon te betalen doorgelopen. Nietigheid is er ook, wanneer de opgezegde partij (praktisch altijd de werknemer) tijdig een beroep doet op schending van een opzegverbod. Daarvan zijn er veel. Tegen beëindiging door opzegging worden bijvoorbeeld beschermd zieken, ondernemingsraadsleden, zwangere of bevallingsverlof genietende vrouwen en de werknemer die door ontslag gediscrimineerd zou worden. Door een geldige (dus niet nietige) opzegging eindigt het dienstverband, ook wanneer niet de juiste of zelfs geheel geen opzegtermijn in acht werd genomen. Wie zonder inachtneming van de (juiste) opzegtermijn opzegt wordt schadeplichtig en de wederpartij kan hem daar op aanspreken. Er moet in beginsel worden opgezegd tegen het einde van een maand. Tussen het moment waarop de opzegging de wederpartij bereikt en de dag waartegen is opgezegd moet de opzegtermijn verstrijken. Die bedraagt voor de werknemer in beginsel één maand en voor de werkgever evenveel maanden als de arbeidsovereenkomst tijdvakken van vijf jaren heeft geduurd, met een minimum van één en een maximum van vier.
Voor de werknemer mag, schriftelijk, een langere opzegtermijn (het maximum is zes maanden) worden afgesproken maar dan moet de opzegtermijn voor de werkgever wel het dubbele bedragen. Wanneer de opzegging geldig is kan deze toch nog kennelijk onredelijk zijn, bijvoorbeeld omdat de werkgever een afvloeiingsregeling had moeten aanbieden.
* Ontslag op staande voet wegens dringende reden.
Het ontslag op staande voet is een uiterste noodmaatregel. Alleen wanneer van de werkgever niet kan worden gevergd dat hij het dienstverband laat voortduren is een ontslag op staande voet op zijn plaats. Zo'n ontslag benadeelt de werknemer in ernstige mate en leidt vaak tot procedures. Zeker na ontslag op staande voet doet de werknemer er verstandig aan een advocaat te raadplegen. Die kan adviseren, de procesrechtelijke kanten van de zaak inschatten en dus ook de (on)geldigheid van het ontslag.
III. Beëindiging door de rechter, bijna altijd de kantonrechter.
Er zijn twee vormen, die beide ontbinding heten.
* Ontbinding wegens wanprestatie.
Deze ontbinding kan worden uitgesproken in zeer ernstige gevallen van niet-nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. De ontbinding werkt niet terug.
* Ontbinding wegens gewichtige redenen.
Gewichtige redenen kunnen zijn ofwel dringende redenen (die niet tot een geldig ontslag hebben geleid) ofwel veranderingen in de omstandigheden. De laatste vorm komt veruit het meeste voor. Als de rechter de ontbinding uitspreekt kan daaraan een vergoeding worden verbonden. Deze ontbinding gaat pas in op de dag van de uitspraak of, wanneer de rechter dat bepaalt, op een concreet later tijdstip. Procedures voor de kantonrechter mag u zelf, zonder advocaat of gemachtigde, behandelen. Gezien het belang van kennis en ervaring is dat echter bijna altijd onverstandig. Sedert 1 januari 1997 gelden er landelijke aanbevelingen voor de berekening van afkoopsommen. Uw advocaat kan en zal u er meer over vertellen.
Waar kunt u een advocaat vinden ?
Er zijn ruim 10.000 advocaten in ons land. Voor een advocaat in uw woonplaats
kunt u altijd kijken in de Gouden Gids onder de letter A van Advocaten. Maar nog
makkelijker is onderstaand 0900-nummer te bellen. U krijgt dan direct contact
met een advocaat bij u in de buurt.
Eenvoudiger kan het niet! 0900 - Advocaten
of 0900 - 238 62 28 ( Euro 0,80 per minuut)