Ga naar de vernieuwde website van Advocaten.nl

Ontslag

Inleiding: deze brochure handelt over de wijze waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen door middel van opzegging, de voorwaarden waaronder en behandelt de rechten en plichten van werkgever en werknemer

• Wanneer is toestemming voor ontslag nodig?
• Wanneer is geen toestemming voor ontslag vereist?
• De ontslagprocedure
  • Procedure op hoofdlijnen
  • De aanvraag
  • Redenen voor ontslag
  • Bedrijfseconomische redenen
  • In de persoon gelegen gronden voor ontslag
  • Verweer werknemer
  • Vervolg van de procedure
• Als de beslissing is genomen
  • Bij toestemming ontslag
  • Bij weigering ontslag
• Checklist bij bedrijfseconomische ontslagverzoeken
• Bedrijfseconomische noodzaak
• Keuzerechtvaardiging
• Als u meer wilt weten
• Waar vindt u rechtshulp

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil opzeggen, heeft hij daarvoor meestal toestemming nodig van de Centrale organisatie werk en inkomen (tot 1 januari 2002 was dit de Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening)*. Een andere mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is via ontbinding door de kantonrechter. In deze brochure kunt u lezen hoe zo’n procedure tot het aanvragen van toestemming voor ontslag verloopt en waar de werknemer op moet letten bij het voeren van verweer. Aan het einde van de brochure wordt ook ingegaan op de vraag hoe het verder gaat als de toestemming is verleend.

Met de inwerkingtreding van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet SUWI) per 1 januari 2002 is de ontslagtaak van de Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening overgegaan naar de Centrale organisatie werk en inkomen (de CWI). Vanaf laatstgenoemde datum vindt in de kolom Juridische Zaken binnen de CWI de uitvoering van de ontslagtaak plaats. Deze kolom kent op 16 lokaties in het land juridische afdelingen waar ontslagaanvragen worden behandeld en afgewikkeld. Afhankelijk van het werkgebied waar de voor ontslag voorgedragen werknemer zijn arbeid verricht of heeft verricht, dient de ontslagaanvraag bij één van de 16 afdelingen Juridische Zaken van de CWI te worden ingediend. In de bijlage bij deze brochure zijn zowel de werkgebieden als de adressenlijst van de 16 afdelingen Juridische Zaken opgenomen.

In een aantal gevallen heeft de werkgever voor een rechtsgeldig ontslag geen voorafgaande toestemming van de CWI nodig. Het gaat onder meer om de volgende situaties.

· Bij beëindiging met wederzijds goedvinden

Willen een werkgever en werknemer beiden de arbeidsovereenkomst beëindigen, dan kan dat natuurlijk, net als bij iedere andere overeenkomst tussen twee partijen. Maar, let op: het gaat er wel om dat beide partijen ieder voor zich het einde van de overeenkomst wensen. Je erbij neerleggen dat de ander opzegt, is geen einde met wederzijds goedvinden.

Bij opzegging tijdens de proeftijd
Dit is een periode aan het begin van een arbeidsovereenkomst, waarin zowel de werknemer als werkgever met onmiddellijke ingang mag opzeggen. Die proefperiode kan één of twee maanden zijn, afhankelijk van de afgesproken looptijd van de arbeidsovereenkomst. Een proeftijd geldt niet automatisch, maar moet schriftelijk overeengekomen worden.

Bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, dat wil zeggen automatisch. Drie keer kan een overeenkomst voor bepaalde duur worden gesloten met dezelfde werkgever. Die eindigen dan steeds automatisch. Wordt voor de vierde keer een overeenkomst gesloten, dan eindigt de overeenkomst niet meer automatisch. Dat geldt ook als de totale duur van alle arbeidsovereenkomsten en eventuele tussenliggende perioden langer is dan drie jaar.

Bij ontslag op staande voet
Dit is een ontslag met onmiddellijke ingang, dat alleen bij een dringende reden kan worden gegeven. Bijvoorbeeld wanneer iemand op het werk wordt betrapt op diefstal. Dikwijls zal de werknemer, die op staande voet wordt ontslagen, het ontslag aanvechten bij de rechter. Soms vraagt de werkgever tijdens de ontslagprocedure bij de rechter tegelijkertijd een ontslagvergunning aan bij de CWI. De werkgever vraagt dan toestemming voor ontslag 'voor zover vereist', namelijk voor het geval de rechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig vindt.

Bij ontbinding wegens gewichtige redenen door de kantonrechter
Een alternatief voor opzegging met toestemming van de CWI is een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. In die situatie bepaalt de rechter vaak, dat de werkgever een schadevergoeding aan de werknemer moet betalen.

Bij faillissement van de onderneming
De curator kan bij faillissement opzeggen zonder dat hij daarvoor eerst toestemming moet vragen.

Voor bepaalde categorieën werknemers
Voor werknemers die in dienst zijn bij een publiekrechtelijk lichaam, voor personen die een geestelijk ambt bekleden en voor onderwijzend personeel geldt de ontslagprocedure niet. De procedure geldt ook niet voor werknemers, die doorgaans op minder dan drie dagen per week huishoudelijke of persoonlijke diensten in de huishouding van een privé-persoon verrichten.

Procedure op hoofdlijnen

• De werkgever dient (met behulp van de checklist) de aanvraag voor ontslag in bij één van de afdelingen Juridische Zaken van de CWI.
• Daar wordt beoordeeld of alle relevante gegevens in de aanvraag staan. Is dat niet zo, dan wordt de werkgever gevraagd om nadere informatie.
• De aanvraag wordt in behandeling genomen, zodra deze compleet is. De afdeling Juridische Zaken vraagt dan de werknemer om binnen twee weken te reageren op de aanvraag.
• De reactie van de werknemer wordt aan de werkgever toegezonden. De afdeling Juridische Zaken kan de werkgever om een reactie vragen als dat naar haar oordeel nodig is. Daarna wordt de reactie van de werkgever weer voor commentaar naar de werknemer gezonden. Dit wordt het principe van hoor en wederhoor genoemd. De ontslagadviescommissie adviseert vervolgens op basis van al deze informatie of de toestemming moet worden verleend of geweigerd.
• Tenslotte neemt de afdeling Juridische Zaken namens de CWI een beslissing op de aanvraag en stuurt zij die met motivering naar de werkgever en werknemer. Het streven is de gehele procedure in vier tot zes weken af te handelen.
• Nadat de ontslagvergunning is verleend, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Wel moet hij daarbij een opzegtermijn in acht nemen. Wanneer een opzegverbod van toepassing is, kan de arbeidsovereenkomst niet opgezegd worden (bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap).

De ontslagaanvraag moet schriftelijk en goed onderbouwd ingediend worden bij de afdeling Juridische Zaken van de CWI in het werkgebied waarbinnen de werknemer zijn arbeid verricht/ heeft verricht.

De inhoud van de ontslagaanvraag hangt af van de grond waarop het ontslag is gebaseerd. Op een aantal gronden wordt nader ingegaan:

• bedrijfseconomische redenen
• arbeidsongeschiktheid
• onvoldoende functioneren
• verwijtbaar gedrag of nalatigheid
• verstoorde arbeidsverhouding
• ernstig gewetensbezwaar

In een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen moet allereerst duidelijk worden gemaakt dat er een bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische noodzaak is om werknemers te ontslaan. De aanvraag moet daarom worden onderbouwd met cijfermatige gegevens, zoals de winst- en verliesrekening, balans, omzetcijfers en/ of een accountantsverklaring. Daarnaast moet de werkgever aangeven hoe de onderneming er voor en na de eventuele reorganisatie uitziet (gespecificeerd naar afdelingen, functies, verhouding man/ vrouw, leeftijdsopbouw, duur dienstverband en vermelding van eventuele sleutelfuncties). Achterin deze brochure treft u de checklist aan van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De checklist biedt enig houvast bij het opstellen van een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen.

Al deze (financiële) gegevens zullen door de afdeling Juridische Zaken aan de werknemer(s) worden gezonden of ter inzage worden gelegd. De werknemer moet met deze informatie vertrouwelijk omgaan. Vanzelfsprekend mag hij wel alle informatie voorleggen aan zijn vertegenwoordiger (volksbond, advocaat, bureau van rechtshulp e.d.). Als de werkgever aangeeft dat hij niet akkoord is met overlegging van de gegevens aan de werknemer, kunnen de gegevens geen rol spelen in de ontslagprocedure en zullen ze aan hem worden teruggestuurd.

Is de noodzaak om tot ontslag over te gaan eenmaal vastgesteld, dan komt de vraag wie er dan voor ontslag voorgedragen moet(en) worden. In het algemeen is de werknemer, die het korst in dienst is bij het bedrijf, de eerste die voor ontslag in aanmerking komt. Dit wordt het anciënniteitbeginsel genoemd. Dit beginsel wordt alleen toegepast op onderling uitwisselbare functies binnen de bedrijfsvestiging. Een uitwisselbare functie houdt in dat het om soortgelijke werkzaamheden, verantwoordelijkheden en beloningen gaat.

Het is niet altijd even gemakkelijk vast te stellen wie nu de werknemer met het kortste dienstverband is. Een periode als uitzendkracht bij het bedrijf telt mee voor de anciënniteit als vervolgens een arbeidsovereenkomst voor hetzelfde werk werd gesloten. Hetzelfde geldt voor een dienstverband met een rechtsvoorganger van het bedrijf. Het bedrijf kan in het verleden andere bedrijven of bedrijfsonderdelen hebben overgenomen. De werknemers die met dat bedrijf(sonderdeel) zijn meegekomen, zijn weliswaar nog niet lang in dienst, maar de periode dat zij bij het overgenomen bedrijf werkten, telt mee voor de anciënniteit!

Soms kan van de regel 'last in, first out', oftewel het anciënniteitbeginsel, worden afgeweken, namelijk:

• Wanneer de werkgever aannemelijk maakt, dat een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het verder functioneren van de onderneming te bezwaarlijk is;
• Wanneer de afdeling Juridische Zaken van mening is dat een voor ontslag voorgedragen werknemer een zwakke positie inneemt op de arbeidsmarkt, terwijl dit niet het geval is met de werknemer die als eerstopvolgende voor ontslag in aanmerking komt;
• Bij een groepsontslag, dat wil zeggen ontslag van tien werknemers of meer. De leeftijdsopbouw van de voor ontslag voorgedragen werknemers moet dan een afspiegeling zijn van de leeftijdsopbouw van het totale personeelsbestand van de bedrijfsvestiging. Het ancinniteitsbeginsel wordt dan vervolgens binnen de leeftijdsgroep toegepast. Deze methode om te bepalen welke werknemers voor ontslag voorgedragen worden, heet het afspiegelingscriterium. Daarmee kan bewerkstelligd worden dat de leeftijdsopbouw van de resterende werknemers evenwichtig blijft.
• Voor de schoonmaakbranche en de uitzendbranche gelden enigszins afwijkende regels bij het bepalen van de volgorde van ontslag.

Bij een voorgenomen ontslag van twintig werknemers of meer (collectief ontslag) in een werkgebied van de CWI binnen een termijn van drie maanden, is de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing. Deze wet schrijft voor dat de werkgever zo’n voornemen moet melden bij de CWI. De afdeling Juridische Zaken van de CWI moet dan een maand wachten voordat de individuele ontslagaanvragen mogen worden behandeld. Deze maand wachttijd geldt niet wanneer de bij het bedrijfbetrokken vakbonden schriftelijk verklaren dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich ermee kunnen verenigen.

Sinds 1 januari 1999 bestaat de mogelijkheid om bij een aanvraag op bedrijfseconomische gronden via de ‘verkorte procedure’ sneller dan voorheen een procedure te doorlopen. Wanneer de werknemer een ‘verklaring van geen bewaar’ tegen het ontslag invult en de werkgever die meezendt met de aanvraag, zal de afdeling Juridische Zaken van de CWI sneller een beslissing kunnen nemen. Zij hoeft dan namelijk geen reactie van de werknemer te vragen en evenmin advies te vragen aan de ontslagadviescommissie. Voorwaarde is wel dat de aanvraag compleet is, dus dat alle informatie die de afdeling Juridische Zaken nodig heeft, is bijgevoegd. De afdeling Juridische Zaken zal dan beoordelen of er een economische noodzaak is voor het ontslag en of de juiste werknemers voor ontslag zijn voorgedragen. Is dat niet het geval, dan zal de toestemming voor ontslag worden geweigerd, ook al heeft de werknemer de 'verklaring van geen bezwaar' ingevuld. Soms zal de afdeling Juridische Zaken het toch nog nodig vinden om een reactie te vragen aan de werknemer, bijvoorbeeld omdat een collega zich beroept op onjuiste toepassing van de regel van anciënniteit of kanttekeningen plaats bij de bedrijfseconomische noodzaak.

Dient een werkgever meerdere ontslagaanvragen in, voor zowel werknemers die een verklaring van geen bezwaar hebben ondertekend als voor werknemers die inhoudelijk verweer willen voeren, dan zal de afdeling Juridische Zaken de ontslagzaken, waarbij een verklaring is overgelegd en waarbij sprake is van samenhang met overige ontslagzaken waar beargumenteerd verweer wordt gevoerd, aanhouden. Deze zaken worden aangehouden tot het moment waarop de samenhang er niet meer is, dan wel de overige verweren ontvangen zijn, respectievelijk de ontslagadviescommissie is geraadpleegd.

Voordat een werknemer de verklaring invult, moet de werkgever aan de werknemer inzicht hebben verschaft in de (financiële) gegevens van het bedrijf en deze brochure hebben uitgereikt, zodat de werknemer zich een oordeel kan vormen over de noodzaak van het ontslag en de regels die van toepassing zijn op de ontslagaanvraag. De verklaring moet wel in volledige vrijheid worden afgelegd. De afdeling Juridische Zaken kan de werknemer zo nodig vragen de verklaring toe te lichten (zgn. verificatie).

Daarna neemt de afdeling Juridische Zaken namens de CWI een beslissing. Geeft de werknemer tijdig (meestal binnen een week) aan dat hij toch bezwaar maakt tegen de aanvraag en zijn verklaring intrekt, dan volgt de normale ontslagprocedure. Dat wil zeggen dat de werknemer alsnog binnen twee weken verweer kan voeren. Voor meer informatie over deze nieuwe procedure en het opvragen van het benodigde formulier 'verklaring van geen bezwaar' kan de werkgever contact opnemen met de plaatselijke afdeling Juridische Zaken van de CWI.

Gevolgen voor de ‘WW-uitkering
Een werknemer hoeft niet bang te zijn dat zijn WW-uitkering in gevaar komt door het invullen van de verklaring van geen bezwaar. In de Werkloosheidswet staat dat de uitkerende instantie niet zal toetsen op verwijtbaarheid van het ontslag als de CWI een ontslagvergunning verstrekt op basis van bedrijfseconomische redenen. Dit geldt echter alleen als het ontslag uitsluitend op bedrijfseconomische motieven berust! Overigens geldt dit ook wanneer een werknemer geen verklaring van geen bezwaar heeft ondertekend en wel inhoudelijk verweer voert.

Arbeidsgehandicapte werknemer
De werknemer die arbeidsgehandicapt is in de zin van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (de Wet Rea), geniet extra ontslagbescherming bij een bedrijfseconomisch ontslag. Wordt een arbeidsgehandicapte werknemer voor ontslag voorgedragen, dan moet de CWI advies aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (het UWV) vragen over eventuele herplaatsingsmogelijkheden binnen het bedrijf van de werkgever. Pas als vaststaat dat deze mogelijkheden er niet zijn en de bedrijfseconomische noodzaak aannemelijk is gemaakt, kan de vergunning worden verleend.

In de persoon gelegen gronden voor ontslag

Arbeidsongeschiktheid

Voor een werknemer die door arbeidsongeschiktheid niet in staat is zijn werk te doen, kan toestemming voor ontslag worden gevraagd. De werkgever kan in het algemeen pas na twee jaar arbeidsongeschiktheid opzeggen en gebruikmaken van de eventueel verleende ontslagvergunning (tenzij de CAO hiervan afwijkt dan wel de werknemer arbeidsongeschikt is geworden nadat de CWI de ontslagaanvraag heeft ontvangen). Bij een

aanvraag op grond van arbeidsongeschiktheid moet de werkgever aantonen, dat de werknemer arbeidsongeschikt is en dat er binnen 26 weken geen herstel te verwachten valt, Om dit aan te tonen kan hij schriftelijke adviezen van het UWV of de bedrijfsarts overleggen. Wanneer de werknemer nog gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, moet de werkgever aangeven wat hij heeft ondernomen om de werknemer weer aan het — eventueel aangepaste — werk te krijgen. Is de werknemer arbeidsgeschikt verklaard voor ander dan zijn eigen werk, dan zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat hij daarin geen passende functie voor de werknemer heeft.

De afdeling Juridische Zaken van de CWI wint advies in bij het UWV. Blijkt daaruit dat herstel voor het eigen werk is te verwachten binnen 26 weken, dan zal de toestemming over het algemeen worden geweigerd. Is een werknemer (gedeeltelijk) geschikt voor ander werkt, dan toetst de afdeling Juridische Zaken of in redelijkheid van de werkgever kan worden verlangd dat de werknemer in dienst wordt gehouden. Factoren die hierbij een rol spelen zijn onder meer de mate van arbeidsongeschiktheid, de aard van de werkzaamheden, de aard van de organisatie, de beschikbaarheid van passende functies en de mogelijkheden tot aanpassing van de werkplek of het werk.

Regelmatig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag. Maar als de gevolgen voor de organisatie te ernstig zijn, bijvoorbeeld voor de voorgang van het productieproces of omdat het verzuim een onevenredig zware druk legt op collega's kan de toestemming worden verleend. Ook hierbij vraagt de CWI het UWV om advies. Wanneer aannemelijk is dat het verzuim samenhangt met de arbeidsomstandigheden, kan de afdeling Juridische Zaken de Arbeidsinspectie vragen een onderzoek in te stellen.

Bij het aanvragen van een ontslagvergunning wegens disfunctioneren moet de werkgever duidelijk maken dat de werknemer in onvoldoende mate aan de gestelde functie-eisen voldoet en derhalve ongeschikt is voor zijn functie. Daarvoor moet de werkgever aangeven wat de functie-eisen zijn en waarom de werknemer daaraan niet voldoet. Het disfunctioneren mag niet zijn oorzaak vinden in een ziekte of gebrek of in onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. Daarnaast moet de werkgever aangeven welke inspanningen hij heeft verricht om het functioneren te verbeteren. Te denken valt aan het houden van functioneringsgesprekken, het maken van afspraken over het functioneren en het onderhouden van nauw contact hierover. Ook dient de werkgever aan te geven of herplaatsing binnen de onderneming een oplossing kan bieden.

Een werkgever kan verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werknemers als grond voor ontslag aanvoeren. Bijvoorbeeld het weigeren van een (redelijke) opdracht tot overwerk. De werkgever zal dan aannemelijk moeten maken dat van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren.

De ontslagprocedure

Verstoorde arbeidsverhouding

Een verstoorde arbeidsverhouding kan ook als ontslagmotief worden aangevoerd. De afdeling Juridische Zaken kan toestemming verlenen voor ontslag wanneer de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat herstel van de relatie (bijvoorbeeld door overplaatsing naar een andere afdeling) niet mogelijk is. In de ontslagaanvraag moet zo concreet mogelijk worden weergegeven wat de oorzaak is van de verstoring en welke pogingen door de werkgever zijn ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. De afdeling Juridische Zaken stelt vast of een vruchtbare samenwerking nog tot de mogelijkheden behoort. Na beoordeling of het voorgenomen ontslag redelijk is, waarbij de belangen van beide partijen in aanmerking worden genomen, zal de afdeling Juridische Zaken op de ontslagaanvraag beslissen.
Ernstig gewetensbezwaar

De situatie dat een werknemer weigert de bedongen arbeid te verrichten met een beroep op ernstig gewetensbezwaar, is niet per definitie een geldige reden om de arbeidsverhouding te beëindigen. Op iedere werkgever en werknemer rust de taak te doen wat in zijn vermogen ligt om conflictsituaties over gewetensbezwaren te voorkomen. Dit betekent dat de werkgever en de werknemer zo spoedig mogelijk met elkaar in overleg treden nadat de werknemer zijn bezwaar kenbaar heeft gemaakt. Indien tijdens het overleg door de werkgever wordt geconcludeerd dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet te vermijden is, dient de normale ontslagprocedure te worden gevolgd.
Toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding wordt slechts verleend indien de werkgever redelijkerwijs geen mogelijkheid heeft om de werknemer een aangepaste dan wel andere functie aan te bieden.

Verweer werknemer

Wanneer de aanvraag is ingediend en volgens de afdeling Juridische Zaken alle relevante informatie bevat, krijgt de werknemer de gelegenheid om te reageren op de ontslagaanvraag. De werknemer krijgt hiervoor een verweerformulier toegezonden, met een kopie van de ontslagaanvraag en bijlagen. Hij moet binnen twee weken reageren.
De werknemer kan zich bij het voeren van verweer bijvoorbeeld laten bijstaan door een vakbond, een rechtsbijstandverzekeraar, het bureau voor rechtshulp of een advocaat. Aangezien de termijn voor verweer 14 dagen is en uitstel in de regel niet wordt verleend, doet een werknemer - als hij niet zelf het verweer wil indienen - er goed aan om direct contact op te nemen met een deskundige van zijn keuze.

Vervolg van de procedure

Hoor en wederhoor

Nadat de werknemer een reactie heeft gegeven op de aanvraag, kan de afdeling Juridische Zaken nog een ronde van hoor en wederhoor houden. Dat zal hij doen wanneer uit de reactie van de werknemer zaken naar voren komen, waarop hij een reactie van de werkgever wil. De afdeling Juridische Zaken kan besluiten de reactie van de werkgever weer voor te leggen aan de werknemer. Alle reacties worden in elk geval ter kennisneming toegezonden aan de andere partij, ook als de afdeling Juridische Zaken over voldoende informatie beschikt.

Wanneer aspecten van arbeidsongeschiktheid een rol spelen bij de aanvraag, moet altijd advies worden gevraagd aan het UWV. Zodra de afdeling Juridische Zaken dat advies heeft ontvangen, zal hij daarop nog een reactie vragen van de werknemer of de werkgever. Dan zal weer een ronde van hoor en wederhoor worden gehouden.

Als de afdeling Juridische Zaken over voldoende informatie beschikt om een beslissing te kunnen nemen, wordt het complete ontslagdossier voorgelegd aan de ontslagadviescommissie. In de ontslagadviescommissie zit een vertegenwoordiger van een werkgeversorganisatie en een vertegenwoordiger van een werknemersorganisatie. De Commissie adviseert aan de CWI of de toestemming voor ontslag moet worden verleend of niet. Hierna neemt de afdeling Juridische Zaken namens de CWI de beslissing.

De beslissing kan een toestemming of een weigering inhouden. De beslissing en de motivering daarvan worden schriftelijk aan de werkgever en de werknemer en eventuele vertegenwoordigers meegedeeld. Tegen de beslissing is geen beroep mogelijk. Heeft de werknemer of werkgever een klacht over de afhandeling van de ontslagprocedure, dan kan hij zich, nadat de klacht kenbaar is gemaakt aan de afdeling Juridische Zaken, wenden tot de Nationale Ombudsman in Den Haag. Overigens kan de beslissing van de CWI niet door de Nationale Ombudsman worden teruggedraaid. Wel kan die een aanbeveling doen aan de CWI.

Als de beslissing is genomen

Bij toestemming ontslag

Wanneer er toestemming voor ontslag is verleend, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Dat moet binnen de geldigheidsduur van de toestemming. Die is maximaal acht weken.

De werkgever moet bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn in acht nemen. Hoe lang deze opzegtermijn is, hangt af van wat er staat in de arbeidsovereenkomst of de CAO. Aangezien vel CAO's bepalingen over opzegtermijnen bevatten, is het van belang hiervoor de CAO in te kijken. Is er niets afgesproken over de opzegtermijn in de CAO of de individuele arbeidsovereenkomst, dan geldt de wettelijke opzegtermijn.

De werkgever mag de opzegtermijn met een maand verkorten, wanneer de ontslagprocedure via de CWI is gevoerd. Wel moet de resterende opzegtermijn ten minste een maand zijn.

Is de geldende opzegtermijn niet in acht genomen, dan blijft het ontslag toch van kracht. Een werknemer kan tegen de onjuiste opzegtermijn protest aantekenen en het loon vorderen over de juiste opzegtermijn.

Betaalt de werkgever dat niet, dan kan de werknemer binnen zes maanden naar de kantonrechter gaan en betaling vorderen.

In sommige situaties zal de werkgever niet kunnen opzeggen, ook al beschikt hij over toestemming van de CWI. Daarvan is pas sprake wanneer een opzegverbod geldt. In de volgende situaties kan een werkgever bijvoorbeeld niet opzeggen:

• tijdens ziekte van de werknemer, tenzij de ziekte twee jaar heeft geduurd (afwijking hiervan is mogelijk in een CAO of bij een publiekrechtelijke regeling)
  Nieuw: aanvang ziekte bepalend voor opzegverbod! Een belangrijke en nieuwe uitzondering hierop is, dat het opzegverbod niet geldt als de werknemer
  ziek is geworden nadat de CWI de ontslagaanvraag heeft ontvangen.
• tijdens zwangerschap en bevallingsverlof van een werkneemster. Dit opzegverbod blijft van kracht tot
  zes weken na afloop van het bevallingsverlof
• tijdens militaire dienst
• wegens lidmaatschap van een vakbond
• wegens het opnemen van ouderschapsverlof
• tijdens lidmaatschap van een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, een groepsondernemingsraad, van een vaste commissie van die raden of van een onderdeelscommissie van de ondernemingsraad, van een personeelsvertegenwoordiging, van een arbocommissie of van een bijzondere onderhandelings-
  groep of een Europese ondernemingsraad.

De opzegverboden zijn niet van kracht bij een ontslag op staande voet of tijdens de proeftijd. Bij faillissement kan opzegging ook gewoon plaatsvinden.  Ook zijn de opzegverboden niet van toepassing als een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is. Deze uitzondering geldt voor alle opzegverboden, behalve tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Opzegbescherming

Naast de hiervoor genoemde opzegverboden, bestaat er ook in sommige andere situaties extra bescherming tegen opzegging. Deze geldt bijvoorbeeld voor mensen die op de kandidaatslijst staan voor de verkiezing van de ondernemingsraad en voor mensen die korter dan twee jaar geleden lid waren van een ondernemingsraad. De werkgever moet dan, voordat hij een aanvraag kan indienen bij de CWI, eerst toestemming vragen van de rechter. In de praktijk zal de werkgever ervoor kiezen direct voor deze personen ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de rechter te vragen.

Tenslotte mag een werkgever bij ontslag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen en ook niet discrimineren naar godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat. Ook mag een werknemer niet ontslagen worden, omdat hij een beroep doet op dit verbod van discriminatie. Klachten of vragen in verband met schending van de wetten voor gelijke behandeling kunnen worden ingediend bij de Commissie Gelijke Behandeling te Utrecht.

Als een werknemer denkt dat een werkgever bij ontslag ten onrechte onderscheid heeft gemaakt tussen mannen en vrouwen of anderszins heeft gediscrimineerd, kan hij de nietigheid van het ontslag inroepen bij de rechter. Wanneer hij gelijk krijgt, loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door.

Een werknemer kan via de kantonrechter een procedure ‘kennelijk onredelijk ontslag’ starten om een schadevergoeding te vorderen of herstel van de dienstbetrekking. Beide vorderingen dienen binnen zes maanden te worden ingesteld. Deze procedure biedt vooral kans van slagen als de gevolgen van het ontslag onredelijk zijn of als valse of voorgewende redenen zijn aangevoerd.

Bij weigering ontslag

Het dienstverband kan niet rechtsgeldig worden opgezegd wanneer de CWI toestemming heeft geweigerd. Het indienen van een nieuwe ontslagaanvraag heeft voor de werkgever meestal alleen zin als er nieuwe feiten en omstandigheden kunnen worden aangevoerd. De werkgever kan ook via de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever moet er dan wel rekening mee houden dat de rechter hem een aan de werknemer te betalen schadevergoeding kan opleggen.

Wanneer de werkgever toch opzegt zonder toestemming voor ontslag (hetgeen niet rechtsgeldig is), kan de werknemer binnen zes maanden na de opzegging de kantonrechter vragen het ontslag nietig te verklaren. In die situatie blijft de arbeidsovereenkomst van kracht en kan via de kantonrechter loon worden gevorderd. De werknemer dient zich wel beschikbaar te houden voor het verrichten van de afgesproken werkzaamheden.

Checklist bij bedrijfseconomische ontslagverzoeken

Deze checklist is voor werkgevers die een goed onderbouwde ontslagaanvraag willen indienen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. De checklist geeft een indicatie welke informatie de CWI nodig heeft om een ontslagverzoek om bedrijfseconomische redenen adequaat af te wikkelen. De checklist bevordert daarnaast dat een werknemer op grond van juiste en volledige informatie een beslissing kan nemen over het al dan niet voeren van verweer.

Bedrijfseconomische noodzaak

Algemeen
Voor de beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag heeft de afdeling Juridische Zaken van de CWI in beginsel behoefte aan de volgende gegevens:

• een opgave van het aantal werknemers dat in dienst is (met vermelding van functie, datum in dienst en leeftijd);
• (geconsolideerde) balansen en v&w-rekeningen (van ten minste twee jaar) met een toelichting waarin
  ingegaan wordt op o.a. verhouding vreemd/eigen vermogen, reserves, waarderingsgrondslag voorraden, voorzieningen, kostenontwikkeling, rentabiliteit, liquiditeit en solvabiliteit (incl. verklaring [register] -accountant, indien als onderneming verplicht); alsook een aanduiding van de balans- en v&w-posten, die de financiële positie verklaren;
• nettoresultatenontwikkelingen (twee volledige jaren en lopende boekjaar tot moment indiening ontslagverzoek) middels absolute gegevens, inclusief eventuele voorzieningen en incidentele baten/lasten;
• weergave van de bedrijfseconomische ontwikkelingen (zoals markt- en afzetontwikkelingen) in de komende zes maanden, alsmede de gevolgen hiervan voor de financiële positie in de nabije toekomst (minimaal 6 maanden) onder overlegging van een (R)A-verklaring (indien aanwezig) bij (on)gewijzigde omstandigheden;
• het minimale bezuinigingsbedrag op personeelskosten;
• andere genomen of te nemen kostenbesparende maatregelen.

Afhankelijk van het voorliggende ontslagmotief zijn voor de afdeling Juridische Zaken van de CWI de volgende aanvullende gegevens van belang:

• bij reorganisatie:  het oude en toekomstige organisatieschema (met toelichting; daarin ook redengeving);
• bij technologische veranderingen: functies die vervallen of wijzigen door automatisering, robotisering en verdergaande mechanisering;
• bij werkvermindering:
  • vergelijkbare omzet/productiegegevens over de laatste twee jaar (geïndexeerd of via absolute gegevens) en een overzicht van de personeelsopbouw in deze periode (aantal werknemers en functie);
  • een opgave van de orderportefeuille, alsmede de toekomstverwachtingen;
• bij een slechte financiële positie: ontwikkeling van de financiële positie (over meerdere jaren) in relatie tot het aantal te schrappen arbeidsplaatsen;
• bij beëindiging (van een deel) van de bedrijfsactiviteiten: reden beëindiging bedrijfsactiviteiten en overleg over overname om werkgelegenheid in stand te houden;

bij overname bedrijfsactiviteiten overleggen verklaring overnemende partij met inzicht in de personele organisatie (aantal en functies) en mededeling datum van overname.
Bij projectgebonden activiteiten bij derden, zoals in de schoonmaaksector en de uitzendbranche kan ingeval werk komt te vervallen door opzegging c.q. wijziging van een contract in de regel worden volstaan met een afschrift van de brief van de opdrachtgever en een opgave van in de nabije toekomst te verwachten opdrachten.

Keuzerechtvaardiging

Als bedrijfseconomische noodzaak op grond van voorgaande gegevens aannemelijk is gemaakt, heeft de afdeling Juridische Zaken van de CWI m.b.t. de ontslagkeuze naast een motiveringsbehoefte aan onderstaande informatie ter beoordeling van de toepassing van het ancienniteits- / afspiegelingsbeginsel:

• overzicht totale personeelsbestand per functiegroep en in volgorde anciënniteit; (met namen, leeftijd, data indiensttreding, functie-aanduiding + startdatum, blijvende medische beperkingen); bij toepassing even- redigheidsbeginsel dezelfde gegevens per leeftijdsgroep;
• opgave van werknemers in vergelijkbare functies met vermelding van naam, functie, geboortedatum en datum indiensttreding;
• overzicht van ingeleend personeel (aantal, functies, afdelingen en periode) met toelichting;
• overzicht eventuele andere vestigingen / filialen met weergave onderlinge verhoudingen (bijv. moeder-dochter, zuster-werkmaatschappij), alsmede aangeven evt. uitwisseling (plus frequentie) van personeel;
• kwantitatief overzicht totale personeelsbestand, ingedeeld naar de 5 leeftijdsgroepen (15 - 25 jaar, 25 - 35 jaar, 35 - 45 jaar, 45 - 55 jaar, 55 jaar en ouder) bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel;
• onderlinge uitwisselbare functiegroepen met toelichting;
• rechtvaardigingsgrond bij afwijking van het dienstjarenbeginsel;

• aanbod eventuele vacatures (aantal + functies), die qua opleiding, ervaring en aard werkzaamheden overeenkomen met de oude functie;
• weergave bijzondere herplaatsingsinspanningen voor werknemer(s) met blijvende medische beperkingen.

Bron : nieuwe ontslagregels bij opzegging arbeidsovereenkomst Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Als u meer wilt weten

Deze brochure geeft slechts algemene informatie. Voor meer informatie of advies over ontslagzaken kunt u onder meer terecht bij een vakbond of werkgeversorganisatie, een advocaat of een bureau voor rechtshulp. Voor vragen over de procedure of de Verklaring van Geen bezwaar in het kader van de verkorte procedure bij bedrijfseconomische ontslagen, kunt u zich wenden tot de een van de afdelingen Juridische Zaken van de CWI of tot een advocaat.

Waar kunt u een advocaat vinden ?
Er zijn ruim 10.000 advocaten in ons land. Voor een advocaat in uw woonplaats kunt u altijd kijken in de Gouden Gids onder de letter A van Advocaten. Maar nog makkelijker is onderstaand 0900-nummer te bellen. U krijgt dan direct contact met een advocaat bij u in de buurt.
Eenvoudiger kan het niet!  0900 - Advocaten of 0900 - 238 62 28 ( Euro 0,80 per minuut)