Ga naar de vernieuwde website van Advocaten.nl

 

Nieuwsbrief  3, december 1995

Inhoud

andere nieuwsbrieven

Nieuwsbrief december 2002
Nieuwsbrief september 2002
Nieuwsbrief juli 2002
Nieuwsbrief mei 2002
Nieuwsbrief december 2001
Nieuwsbrief januari 2001
Nieuwsbrief november 2000
Nieuwsbrief augustus 2000
Nieuwsbrief mei 2000
Nieuwsbrief februari 2000
Nieuwsbrief november 1999
Nieuwsbrief augustus 1999
Nieuwsbrief mei 1999
Nieuwsbrief juli 1998
Nieuwsbrief april 1998
Nieuwsbrief december 1997
Nieuwsbrief oktober 1997
Nieuwsbrief juli 1997
Nieuwsbrief april 1997
Nieuwsbrief december 1996
Nieuwsbrief november 1996
Nieuwsbrief juli 1996
Nieuwsbrief april 1996
Nieuwsbrief december 1995
Nieuwsbrief oktober 1995
Nieuwsbrief juli 1995

AFSCHEID VAN DE "LASTIGE" WERKNEMER

Met name kleine werkgevers blijken regelmatig gebukt te gaan onder problemen met een "lastige" werknemer. "Die krijg je er toch niet uit", zegt men dan, "en als ik er wat van zeg, meldt de werknemer zich ziek en ben ik nog verder van huis. Ik kan hem niet ontslaan tijdens ziekte en tegenwoordig moet ik nog het loon volledig doorbetalen ook."

Nu is "lastig" een rekbaar begrip. Ook de werkgever en de andere collega■s kunnen van invloed zijn op het gedrag van een werknemer. Het feit dat iemand mondig is en zich aan de arbeidsovereenkomst of CAO houdt, valt hem niet kwalijk te nemen. Maar wanneer de werknemer er de kantjes vanaf loopt, regelmatig te laat komt, door zijn houding constant met zijn collega■s overhoop ligt of de sfeer binnen het bedrijf of de afdeling verstoort, waardoor de organisatie en de produktie negatief worden be´nvloed, is het wel degelijk mogelijk om tegen hem maatregelen te treffen.

 Allereerst zal de werkgever in een brief, al dan niet na een gesprek, de werknemer op het negatieve gedrag moeten wijzen en daarbij voorstellen hoe de werknemer zijn instelling moet verbeteren. Leidt dit niet tot verbetering dan kan de Kantonrechter worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Anders dan bij de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening is de weg via de Kantonrechter niet afgesloten bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Soms zal er wel een schadevergoeding moeten worden betaald. De norm is dan ongeveer ÚÚn maandsalaris per dienstjaar. Maar als de waarschuwingen door de werknemer voortdurend genegeerd worden, kan het ook anders, zoals in het volgende geval. Een werkgever vroeg ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een 24-jarige administratief medewerkster, die ruim 2,5 jaar in dienst was. De werkneemster functioneerde naar behoren en werkte regelmatig tijdens pauze en na werktijd door. Daarentegen verscheen ze stelselmatig te laat op het werk. De werkgever had haar hierover diverse malen aangesproken. De Kantonrechter ontbond vervolgens de arbeidsovereenkomst zonder enige schadevergoeding aan de werkneemster toe te kennen, omdat de ontstane situatie geheel te wijten was aan de werkneemster zelf.  terug 

 


 

HET EINDE VAN DE ZIEKTEWET

De Tweede Kamer heeft ingestemd met de vrijwel gehele afschaffing van de Ziektewet. Voordat dit voorstel wet wordt, zal het ook nog door de Eerste Kamer moeten worden aangenomen. Men verwacht dat dit wel zal gebeuren, maar niet vˇˇr 1 januari 1996. Tegelijkertijd worden er een aantal bepalingen in het arbeidsrecht opgenomen, die de gevolgen van het verdwijnen van de wet bij de werkgever leggen.

De kern van de nieuwe regeling is dat er geen collectieve verzekering voor het eerste ziektejaar meer zal bestaan. De werkgever moet in plaats daarvan gedurende het eerste ziektejaar 70% van het loon doorbetalen. Hij kan dit risico verzekeren bij een particuliere verzekeringsmaatschappij. Kleine en middelgrote werkgevers zullen daar niet aan ontkomen. Het risico zal voor deze categorie bedrijven te groot zijn om zelf te dragen.
Zolang de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is beŰindigd en de werkgever dus loon moet betalen, moet hij in beginsel ook het ziekengeld betalen. Als er geen loonbetalingsverplichting van de werkgever meer bestaat, kan de werknemer aanspraak maken op een ziektewetuitkering. Dit kan het geval zijn als de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte eindigt, bijvoorbeeld bij afloop van een tijdelijk contract, maar ook wanneer het om uitzendkrachten gaat. De werknemer heeft in dat geval alsnog voor de rest van het ziektejaar recht op een ziektewetuitkering van de bedrijfsvereniging. De Ziektewet blijft voor deze situatie als vangnet bestaan.

 Bij misbruik van de vangnet-regeling, bijvoorbeeld door een akkoordje tussen werknemer en werkgever, betaalt de bedrijfsvereniging geen ziekengeld aan de werknemer. Bij twijfel of er wel een verplichting tot loondoorbetaling bestaat, bijvoorbeeld in geval van een flexibele arbeidsrelatie, wordt evenmin ziekengeld betaald. Dan moet de werknemer dus de werkgever aanspreken tot doorbetaling van loon. De Ziektewet blijft ook bestaan als vangnet voor onder andere zieke werklozen. Bovendien betaalt de Ziektewet de uitkering tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof en ook tijdens eventuele ziekte die daardoor is ontstaan.

De particuliere verzekeraars hebben zich bereid verklaard een verzekering af te sluiten waarbij de premie niet hoger zal zijn dan 2,5 maal het bedrijfstakrisico. Bij collectieve contracten zullen alle werknemers worden geaccepteerd, zonder selectie op individuele werknemers. Deze toegankelijkheid wordt alleen gegarandeerd voor een periode van zes maanden na invoering van de wet en voor nieuw beginnende bedrijven. De contr"le op arbeidsongeschiktheid kan globaal op dezelfde manier plaatsvinden als nu gebeurt tijdens de eigen risico periode. Bij verschil van mening over de arbeidsgeschiktheid kan de bedrijfsvereniging om een second opinion gevraagd worden. Uiteindelijk kan de werknemer het conflict via een vordering tot loonbetaling aanhangig maken bij de kantonrechter.   terug

 

 


 

ONTSLAG OP STAANDE VOET

Ontslag op staande voet is voor werkgevers vaak risicovol. Altijd dreigt het risico, dat de rechter in een latere procedure geen dringende reden aanwezig acht. Ook moet de werkgever zorgen, dat hij bij het ontslag precies volgens de regels handelt. Bij een ontslag op staande voet moet de werkgever de werknemer namelijk onmiddellijk ontslaan en hem daarbij meteen de (dringende) reden mededelen. Als de werkgever niet zeker is van de reden, maar alleen een vermoeden heeft (bijv. van diefstal), dan zal hij dat eerst moeten onderzoeken. Na dat onderzoek moet hij wederom onmiddellijk handelen.

Tot voor kort dacht men, dat het ontslag op staande voet niet bij voorbaat en voorwaardelijk mocht worden gegeven. De Hoge Raad bleek echter geen principieel bezwaar hiertegen te hebben, zo leert het volgende geval. Een werknemer had zijn werkgever vrijdags gevraagd of hij de maandag erop met vakantie mocht.

  Dit werd door de werkgever geweigerd, omdat er die volgende week een spoedkarwei was. De werknemer zei dat hij maandag toch niet zou verschijnen, waarna de werkgever hem mededeelde: "dan weet je de gevolgen". Ondanks deze waarschuwing ging de werknemer inderdaad met vakantie. Er ontstond een conflict over de vraag, of de werkgever vrijdag of maandag had moeten ontslaan.
De werknemer hield het erop, dat de werkgever hem op die maandag pas had kunnen ontslaan en dat de aankondiging de vrijdag ervoor niet voldoende was. Maar dat vond de Hoge Raad niet zinvol.
Volgens de Hoge Raad kan de werkgever ermee volstaan de werknemer, die aankondigt dat hij geen gehoor zal geven aan de opdracht om maandag na het weekend op het werk te verschijnen, aan te zeggen dat de arbeidsovereenkomst in dat geval met ingang van die maandag wegens werkweigering zal zijn beŰindigd.  terug

 


 

DE VERNIEUWDE PACHTWET

Met ingang van 31 oktober 1995 is de lang verwachte wijziging van de Pachtwet in werking getreden. Tegelijkertijd werd het Pachtnormenbesluit vervangen. De wijziging van de Pachtwet is vooral van belang, omdat daarmee twee nieuwe pachtvormen zijn ge´ntroduceerd, waarvoor een groot aantal regels uit de Pachtwet niet van toepassing zijn. In de eerste plaats kan losse grond voor bepaalde teelten voor ÚÚn of twee jaar worden verpacht.

In de tweede plaats kunnen percelen losse grond, ongeacht hun bestemming, gedurende een periode van ÚÚn tot twaalf jaar in pacht worden uitgegeven.

Ook is nu een bepaling opgenomen waardoor een pachter, die van zijn voorkeursrecht tot koop van de grond gebruik heeft gemaakt, gehouden is om zijn gewezen verpachter een vergoeding te betalen, als hij binnen tien jaar na dato tot doorverkoop overgaat. De gewijzigde pachtnormen zijn een volgende stap in het streven naar een jaarlijks netto-rendement voor verpachters van 2% van de vrije verkeerswaarde. Sinds 1 november j.l. mogen de pachtprijzen voor land zonder gebouwen worden verhoogd met 15%, met dien verstande dat de verhoging niet meer dan f 85,- per hectare mag bedragen. Ook mag de nieuwe prijs niet hoger uitvallen dan 2% van de vrije verkeerswaarde (of van het voor de betreffende regio vastgestelde bedrag). Tenslotte is bij de laatste wijzigingen voor agrarische woningen een puntenstelsel ge´ntroduceerd.   terug

 


 

HET VERBOUWEN VAN EEN HUURPAND

Verbouwingsplannen? Vraag dan eerst toestemming van de verhuurder of machtiging van de kantonrechter.
Recentelijk kwam in de rechtspraak de situatie aan de orde dat een huurder zonder toestemming van de verhuurder het door hem gehuurde pand ging verbouwen.

De veranderingen hadden met name betrekking op de vloer en het plafond. In het huurcontrakt stond uitdrukkelijk vermeld dat in zo"n geval schriftelijke toestemming moest worden verkregen van de verhuurder. Dat had de huurder niet en daarom vorderde de verhuurder bij de Kantonrechter ontbinding van de huurovereenkomst wegens wanprestatie.

De geschrokken huurder vroeg toen maar aan dezelfde Kantonrechter hem alsnog -achteraf dus- machtiging te verlenen om de, inmiddels gerealiseerde, veranderingen aan te brengen.  De Hoge Raad oordeelde dat het in strijd met de bedoeling van de wet zou zijn indien deze "achter-afmogelijkheid" zou bestaan. Niet voor niets moet de machtiging voor een verbouwing van tevoren worden gevraagd. Immers, de bedoeling van deze regel is juist om de moeilijkheden te voorkomen die zouden ontstaan als men zonder toestemming zou gaan bouwen. Het verzoek van de verhuurder werd dan ook afgewezen.
Tegelijkertijd oordeelde de rechter dat het handelen van de huurder inderdaad wanprestatie opleverde, zodat de huurovereenkomst als gevolg van de verbouwing werd ontbonden. Een bittere pil voor de huurder die dacht er goed aan te doen zijn winkel op te knappen!  terug

 

e-mail: info@advocare.nl
terug naar de foldermolen

Aan dit nummer werkten mee:
mr P. Hoogenraad, advocaat te Maassluis
mw mr B.I. Klaassens, advocaat te Groningen
mw mr V.C. Kloppers, advocaat te Leiden
mr. W.P.M. Mulder, advocaat te Alphen aan den Rijn
Prof mr G.M.F. Snijders, advocaat te Utrecht

Eindredactie:
mr C.E. van de Pas-Rutgers van der Loeff