Inhoud

• Surséance van betaling; voorportaal of reddingsboei?
• De schuldsaneringsregeling ook van belang voor de huurpraktijk
• De "gedragingen" van de BV
• Werkgever aansprakelijk
• Schadeplichtigheid werknemer na ontslag
• Plannen voor afschaffen vestigingseisen
• Ontbinding arbeidsovereenkomst en reïntegratieplan

Surséance van betaling; voorportaal of reddingsboei? 

Wanneer een surséance van betaling ter sprake komt, dan wordt dit veelal geassocieerd met het voorportaal van een faillissement.

De schuldenaar probeert nog wat zaakjes (al dan niet duister) te regelen alvorens de zaak te laten klappen. Dit is evenwel niet waarvoor de regeling is geschreven. Een korte kenschets van een miskende regeling.

Een surséance van betaling kan worden gekarakteriseerd als een algemeen uitstel van betaling op eigen verzoek, door de rechtbank aan de schuldenaar verleend. Door de sur-séance wordt de schuldenaar een zekere rustpauze verleend, die zal moeten worden gebruikt om de financiële problemen (langzamerhand) weer de baas te worden. Een surséance werkt alleen tegenover gewone (concurrente) crediteuren en niet ten aanzien van natuurlijke personen zonder beroep en/of bedrijf.

Bij het uitspreken van de voorlopige sur-séance wordt tevens een bewindvoerder benoemd die samen met de schuldenaar het bewind over de zaken voert. De rechtbank zal voorts de datum bepalen waarop in een crediteurenvergadering zal worden gestemd over de =definitieve= verlening van de surséance; dat is (in beginsel) anderhalf jaar.  

Tijdig aanvragen

Zijn de problemen zo groot geworden dat in feite van een faillissementssituatie kan worden gesproken, dan zal een aanvraag van de surséance van betaling de schuldenaar in de regel niet meer baten. Dit laatste doet zich in de praktijk maar al te vaak voor, zodat van de heilzame werking van de surséance niet veel terechtkomt. Het is daarom zaak in geval van problemen tijdig een surséance aan te vragen en niet te wachten tot het water aan de lippen staat.

terug 

De schuldsaneringsregeling ook van belang voor de huurpraktijk

De rechtbank te Dordrecht heeft onlangs een belangrijke uitspraak gedaan, die met name voor de praktijk van huur en verhuur van belang kan zijn.

De rechtbank moest oordelen over een vordering van een woningstichting tot ontbinding en ontruiming van een huurder wegens huurachterstand. Een week nadat de procedure aanhangig was gemaakt, werd ten aanzien van de huurder de Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen van toepassing verklaard, met benoeming van een bewindvoerder. De bewindvoerder voegde zich in de procedure en stelde dat de vorderingen moesten worden afgewezen, omdat deze in strijd waren met de bedoeling van de schuldsaneringsregeling. De woningstichting wilde de huurovereenkomst beëindigen op grond van een huurachterstand die vóór de uitspraak van de schuldsaneringsregeling was ontstaan.

Geen tussentijdse beëindiging overeenkomst
De rechter besliste dat de huurovereenkomst niet tussentijds beëindigd mocht worden vanwege het enkele feit dat ten aanzien van de huurder de schuldsaneringsregeling was uitgesproken. Daarnaast kon geen sprake zijn van tussentijdse beëindiging op grond van een bestaande huurachterstand ten tijde van de datum van de uitspraak van de schuldsaneringsregeling.

Snelle actie bij huurachterstand is geboden
Voor de praktijk betekent het voorgaande dat een verhuurder van woon- of bedrijfsruimte bij toepassing van de schuldsaneringsregeling niet alleen met een huurachterstand blijft zitten, maar ook niet op die grond de huurovereenkomst kan ontbinden. De lopende huurpenningen vormen geen boedelschuld. Dit is wel zo als er sprake is van de uitoefening van een beroep of bedrijf.

Heeft u als verhuurder vóór de uitspraak van de schuldsaneringsregeling reeds een ontrui-mingsvonnis in handen, dan mag dit wel geëxecuteerd worden. Het voorgaande leert dat snelle actie in geval van huurachterstand meer dan ooit geboden is.terug

De "gedragingen" van de BV

De BV is een "rechtspersoon", geen persoon van vlees en bloed. De BV neemt deel aan het rechtsverkeer en doet dat door middel van vertegenwoordigers.

Dat kunnen bestuurders zijn, maar ook andere vertegenwoordigers zoals gevolmachtigden. Wanneer dezen namens de BV een overeenkomst aangaan, dan is de BV gebonden; een constatering die geen verbazing wekt.

Moeilijker ligt het bij de vraag welke andere gedragingen - geen rechtshandelingen zoals het aangaan van een overeenkomst - van bestuurders en andere vertegenwoordigers aan de BV kunnen worden toegerekend, dat wil zeggen gelden als gedragingen van de BV zelf.

Een actueel voorbeeld uit de rechtspraktijk (het zogenaamde Vriescel-arrest) kan dit verduidelijken. Er wordt een huurovereenkomst gesloten tussen twee BV=s, vertegenwoordigd door een bestuurder. Na verloop van tijd ontstaat er tussen huurder en verhuurder een kwestie. Het komt er op neer dat de huurder-BV vindt dat ze geen huurschuld heeft, terwijl de verhuurder-BV vindt van wel. Om de verhuurder-BV op andere gedachten te brengen en met name om haar de huurvordering - voor zover deze mocht bestaan - te laten kwijtschelden, bedreigt de bestuurder van de huurder-BV de bestuurder van de verhuurder- BV. Hij sluit de laatstgenoemde bestuurder op in een vriescel.

De vraag die uiteindelijk door de Hoge Raad moest worden beslist, was: geldt de gedraging van de bestuurder van de huurder-BV nu als gedraging van de BV zelf en heeft deze daardoor wanprestatie gepleegd in het kader van de huurovereenkomst? Deze vraag in de bizarre casus werd door de rechtbank en het Hof verrassend ontkennend beantwoord. In beide instanties werd geoordeeld dat de gedraging van de bestuurder van de BV niet gold als gedraging van de BV. De huurovereenkomst werd daarom niet ontbonden, want de BV had immers niets ongeoorloofds gedaan.

Gedragingen toerekenen aan de BV

Voor wie deze uitkomst verrassend vindt, ter geruststelling: de Hoge Raad dacht er anders over. De gedraging van de bestuurder van de huurder-BV geldt in het =maatschappelijk verkeer= als een gedraging van de BV. Gedragingen die in nauw verband staan tot de BV, verricht door bestuurders of andere hoogge-plaatsten van de BV, zullen doorgaans gelden als gedragingen van de BV. Datzelfde geldt voor de wetenschap die een bestuurder of een andere hooggeplaatste heeft, welke in de regel zal worden toegerekend aan de BV. terug

Werkgever aansprakelijk

Bekend is dat de werkgever aansprakelijk is zodra de werknemer op het werk een ongeval krijgt. Ook is al beslist dat die aansprakelijkheid zich niet beperkt tot de eigenlijke werkplek.

Nieuw is het volgende. Vier werknemers rijden tijdens hun werktijd van A naar B. De bestuurder maakt een verkeersfout. Door zijn schuld ontstaat er een ongeval. Hij raakt gewond, evenals zijn drie collega's/passagiers.

 Schade bestuurder
De schade van de collega's wordt gedekt door de WAM-polis op de auto. Maar die polis dekt niet de schade van de bestuurder/werknemer. Kan de bestuurder vervolgens zijn schade verhalen op de werkgever? De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat dat inderdaad kan. Doordat de werkgever hem op pad stuurt en doordat het nu eenmaal aan werknemers eigen is om onopzettelijk fouten te maken, moet de werkgever de schade dragen die de werknemer heeft geleden. 

Dreigt de werkgever hierdoor failliet te gaan? Neen. Praktisch alle werkgevers hebben een WA-bedrijvenpolis afgesloten.

Nog makkelijker wordt het indien de werkgever op de auto een Schade Inzittenden Verzekering (SIV) heeft afgesloten. Dat kost zo'n fl. 100,- premie per auto per jaar. Dan is iedere inzittende van zo'n auto verzekerd tegen schade, ongeacht of het een bestuurder is of een passagier en ongeacht of het geheel of gedeeltelijk eigen schuld van de bestuurder is.

terug

Schadeplichtigheid werknemer na ontslag

Uit een onlangs gepubliceerd arrest van de Hoge Raad blijkt dat na een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden een werknemer toch schadeplichtig kan zijn wegens het niet nakomen van zijn eerdere toezegging

om in dienst van de werkgever een lopend project af te maken.

Werkgever en werknemer waren overeengekomen dat aan het dienstverband een einde zou komen. De werknemer, een senior orga-nisatie-adviseur, had zich volgens zijn werkgever nog wel bereid verklaard een opdracht voor de duur van enkele maanden in dienst van de werkgever af te maken. De werknemer betwiste deze mondelinge afspraak en verzocht één maand na aanvang van het bewuste project om ontslag.

Aansprakelijk voor schade

De werkgever legde zich neer bij de beëindi-ging van het dienstverband, maar stelde de werknemer wel aansprakelijk voor de schade die zij zou lijden tengevolge van de opzegging en het ontbreken van een opzegtermijn. Door de opzegging kon zij immers de werknemer niet meer op het project inzetten. De werkgever vorderde bij de kantonrechter dan ook schadevergoeding voor het niet inacht-nemen van de wettelijke opzegtermijn. Daarnaast vorderde de werkgever op grond van wanprestaie ontbinding van de arbeidsovereenkomst en schadevergoeding.

De arbeidsovereenkomst was met wederzijds goedvinden geëindigd. Hierdoor was het voor de werknemer niet noodzakelijk de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen. Dit neemt echter niet weg dat hij zijn gedane toezegging niet nakwam.

De werknemer werd expliciet bij de door de werkgever aan de opdrachtgever verstrekte offerte als projectleider vermeld. Deze offerte werd kort na de afspraak tussen werkgever en werknemer omtrent de beëindiging van het dienstverband aan de opdrachtgever verstrekt. Verder had de opdrachtgever het restant van de opdracht daags na de ontslagdatum aan een andere onderneming gegeven. De werknemer bleek kort voor de beëindiging van het dienstverband met de oude werkgever tot de maatschap van deze laatste onderneming te zijn toegetreden. Kortom, de werknemer had de opdracht meegenomen naar zijn nieuwe onderneming. Deze omstandigheden waren voor de kantonrechter en de rechtbank aanleiding om de door de werkgever gestelde toezegging tot voltooiing van de opdracht van de werknemer als voldoende bewezen aan te merken. Na de vaststelling dat de toezegging daadwerkelijk door de werknemer was gedaan, oordeelde de rechtbank volgens de Hoge Raad terecht dat het ontslag met wederzijdse instemming er niet aan in de weg stond dat de werknemer schade-plichtig jegens de werkgever was, nu hij de gemaakte afspraken omtrent het project niet was nagekomen. De werkgever had weliswaar ingestemd met het ontslag, maar daarbij de werknemer wel gehouden aan vergoeding van de geleden schade die ontstond doordat de werknemer het project niet afmaakte. Nako-ming van dergelijke afspraken na ontslagdatum is volgens de Hoge Raad niet afdwingbaar, maar schadevergoeding is wel toewijsbaar. Normaal gesproken is een werknemer die schade toebrengt bij de uitvoering van zijn werkzaamheden jegens zijn werkgever slechts aansprakelijk indien er sprake is van ernstige fouten, opzet of bewuste roekeloosheid. De Hoge Raad maakt evenwel onderscheid tussen schade welke voortvloeit uit het niet nakomen van een toezegging aan de werkgever en schade die ontstaat uit of bij de uitvoering van de werkzaamheden. terug

Plannen voor afschaffen vestigingseisen

De Vestigingswetgeving staat al jaren ter discussie. Deze wetgeving bepaalt dat ondernemers over vergunningen moeten beschikken bij de uitoefening van bepaalde activiteiten. Doelstelling hiervan is om de kwaliteit van het ondernemerschap te bevorderen en de gezondheid en veiligheid van de consument te waarborgen.

De wetgeving is in 1996 reeds sterk vereenvoudigd. Voor een groot aantal branches die onder de wet vielen, zijn toen de vestigingseisen verlaagd of afgeschaft. De wetgeving was te ingewikkeld geworden en werkte te belemmerend voor nieuwe bedrijven.

Drie niveaus

Het huidige Vestigingsbesluit bedrijven kent drie niveaus van eisen. De basiseisen betreffen aspecten van bedrijfsvoering: de algemene ondernemersvaardigheden (AOV). Een AOV-diploma is bijvoorbeeld nodig voor wie een bedrijf wil beginnen in de detail- of markthandel. Daarnaast zijn er extra eisen van bedrijfstechniek voor bouw-, installatie-, ver-voermiddelen- en levensmiddelenbedrijven. In drie branches gelden naast AOV- en techniekeisen ook nog eisen van vaktechniek (bakkers, slagers en elektrotechnische instal-latiebedrijven).  

Onlangs heeft de regering het voornemen bekend gemaakt de Vestigingswetten af te willen schaffen met ingang van 1 januari 2001. Uit onderzoek is namelijk gebleken dat de vestigingseisen belemmerend werken voor startende bedrijven. Daar waar de eisen in 1996 zijn afgeschaft of versoepeld, is het aantal starters toegenomen. De vrees dat het aantal faillissementen daarmee ook zou toenemen bleek niet gerechtvaardigd. De vereen-voudiging van de wet heeft nauwelijks invloed gehad op het aantal faillissementen. Ook bleek uit het onderzoek dat strenge vestigingseisen nauwelijks invloed hebben op de kwaliteit van het ondernemerschap.

De regering wil het zelfstandig ondernemerschap in Nederland verder stimuleren. Het versoepelen van de vestigingseisen moet hieraan bijdragen. Vanaf 1 januari 2001 zullen alleen nog regels gelden op het gebied van gezondheids-, milieu- en veiligheidseisen. Per 1 januari 2006 zal de Vestigingswet geheel worden ingetrokken en zullen de gezond-heids-, milieu- en veiligheidseisen in andere wetgeving worden opgenomen. Zo zal de veiligheid van de consument gewaarborgd blijven, maar zal het starten van een onderneming eenvoudiger zijn.

terug

Ontbinding arbeidsovereenkomst en reïntegratieplan

Vóór invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid per 1 januari 1999 waren rechters zeer terughoudend met het ontbinden van een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer. Na 1 januari jl. ligt de drempel nog veel hoger. Tegenwoordig moet de werkgever namelijk een door het Lisv getoetst volledig reïntegratieplan aan de kantonrechter overleggen.

Als de verwachting bestaat dat de werknemer binnen acht maanden weer arbeidsgeschikt zal zijn, kan worden volstaan met het toezenden van een voorlopig reïntegratieplan. In alle andere gevallen moet een volledig reïn-tegratieplan worden ingevuld. Een recente uitspraak leert dat met betrekking tot het ontbindingsverzoek van een zieke werknemer niet kan worden volstaan met een dergelijk reeds opgestuurd voorlopig reïntegratieplan.

Volledig reïntegratieplan

Aangezien in een volledig reïntegratieplan alle herplaatsingsmogelijkheden binnen het bedrijf zorgvuldig onderzocht en met de werknemer besproken moeten worden, kan dit in de praktijk voor lastige complicaties zorgen. 

Het probleem is namelijk dat bij het ontbreken van een dergelijk plan =niet-ontvankelijkheid= van de werkgever in zijn ontbin-dingsverzoek moet volgen, aldus de tekst van de wet. Dat betekent dat de kantonrechter de eigenlijke gronden voor een dergelijk verzoek niet eens mag bekijken of beoordelen als een volledig reïntegratieplan ontbreekt. Dat kan onredelijk bezwarend uitpakken. Een enkele uitspraak daargelaten, leert de rechtspraak dat de kantonrechters hier inderdaad zeer streng mee omgaan. Zelfs bijvoorbeeld indien zowel werkgever als werknemer te kennen geven het getoetste reïntegratieplan niet als zinvol te beschouwen. Omgekeerd hoeft een zieke werknemer die ontbinding wil (vaak met vergoeding), bijvoorbeeld omdat een onwerkbare situatie is ontstaan, niet een dergelijk reïntegratieplan te tonen. Wel is het zo dat de werkgever aan de strenge eis van dit reïntegratieplan ontsnapt als de werknemer ziek wordt nadat het ontbindingsverzoek bij de griffie van het kantongerecht is ingediend. Het blijft dus behoedzaam opereren. terug

e-mail: info@advocare.nl
terug naar de foldermolen