Ga naar de vernieuwde website van Advocaten.nl
Nieuwsbrief 24 mei 2002
|
Per 1 december 2001 is de Wet Arbeid en Zorg ingevoerd, waarmee werknemers vaker recht hebben op betaald en onbetaald verlof. In dit artikel treft u een overzicht aan van de verschillende verlofregelingen. Zwangerschaps-, bevallings-, adoptie- en pleegzorgverlof Het zwangerschaps- en bevallingsverlof gaat naar keuze van de werkneemster in op zes of uiterlijk vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum en duurt in totaal zestien weken. Het recht op adoptieverlof of pleegzorg bestaat vanaf twee weken voor de eerste dag van de adoptie of pleegzorg. In een periode van achttien weken kan de werknemer voor maximaal vier aaneengesloten weken adoptieverlof of pleegzorgverlof opnemen zonder dat er loon betaald hoeft te worden. De werknemer (of iemand die daaraan gelijk is gesteld) heeft tijdens deze vormen van verlof recht op een ziektewetuitkering, die de werknemer, via de werkgever, uiterlijk twee weken voordat de werknemer de uitkering wil laten ingaan, moet aanvragen bij het Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen (Lisv). Deze vormen van verlof mogen niet worden aangemerkt als vakantiedagen. Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof Onder calamiteiten- en ander kort verzuimverlof valt onder meer verlof vanwege zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden van de werknemer (zoals een bevalling van de partner of het overlijden en de begrafenis van een naast familielid) en kraamverlof voor de duur van twee dagen in een periode van vier weken vanaf de eerste dag dat het kind op het adres van de werknemer verblijft. Tijdens de duur van deze vormen van verlof dient er loon te worden doorbetaald, behalve als er bij CAO of schriftelijke overeenstemming met de OR of de personeelsvertegenwoordiging anders is overeengekomen. Met instemming van de werknemer kan deze vorm van verlof worden aangemerkt als vakantie, maar de werknemer behoudt wel altijd het wettelijk minimum aan vakantiedagen. Bij voltijds werken is dat minimum meestal vier werkweken, dus twintig dagen. |
Kortdurend zorgverlof De werknemer heeft recht op kortdurend zorgverlof indien sprake is van een noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van partner, kind of bloedverwant in de eerste graad en de betreffende werknemer de verzorging moet verlenen. Het verlof bedraagt per halfjaar maximaal twee keer de arbeidsduur per week (voltijds: tien dagen). De werkgever kan weigeren dit verlof te geven wegens een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moet wijken. Tijdens dit verlof heeft de werknemer recht op 70% van zijn loon. Daarop wordt een uitzondering gemaakt als het onder 70% van het minimumloon of boven het maximum dagloon uitkomt of er bij CAO of schriftelijke overeenstemming met de OR of personeelsvertegen-woordiging anders is bepaald. Ouderschapsverlof Een werknemer met een kind jonger dan acht jaar heeft recht op een soort part time-verlof. De werknemer heeft recht op ouderschapsverlof van in totaal dertien maal de arbeidsduur per week. Het verlof dient binnen een periode van zes maanden te zijn opgenomen en in de standaardregeling geldt dit voor halve dagen gedurende die hele periode. Via de CAO of onderling overleg kan hiervan worden afgeweken. De werknemer heeft tijdens dit verlof geen recht op loon en het mag niet worden afgetrokken van het tegoed aan vakantiedagen. Loopbaanonderbreking Als de werkgever daar toestemming voor geeft, kan de werknemer zijn loopbaan onderbreken. Dit verlof kan onder andere worden overeengekomen voor de verzorging van een terminale zieke of bij een levensbedreigende ziekte van een kind. Of de werkgever gedwongen kan worden zijn toestemming te geven hangt af van de omstandigheden van het geval. De werknemer heeft geen recht op loon maar kan uiterlijk vier weken na ingang van de loopbaanonderbreking bij het Lisv een aanvraag tot financiële tegemoetkoming indienen. De financiële tegemoetkoming bedraagt per maand maximaal g 443,80 over de volle maanden in de loopbaanonderbreking, met een maximum van zes maanden. terug |
|
Om enerzijds het (onterechte) gebruik van het concurrentie-beding in te perken en om anderzijds voor werkgever en werknemer meer duidelijkheid te scheppen omtrent de rechtsgeldigheid van het overeen te komen beding ligt thans een nieuw wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. Hierin wordt het concurrentiebeding strakker aan banden gelegd. Het concurrentiebeding wordt voor zeer diverse redenen gebruikt. Om oneerlijke concurrentie tegen te gaan, de know-how van het bedrijf te beschermen, werknemers meer aan zich te binden door vertrek lastiger te maken en soms ook gewoon omdat het in de standaard-arbeidsovereenkomst staat. Aan de rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding worden thans slechts twee voorwaarden gesteld: de werknemer moet meerderjarig zijn en het beding moet schriftelijk worden overeengekomen. Een werknemer die meent door het beding onredelijk benadeeld te zijn, kan de rechter vragen het beding te vernietigen, dan wel de werkgever te veroordelen een vergoeding te betalen ter compensatie van het feit dat hij (tijdelijk) wordt beperkt in zijn vrijheid van arbeidskeuze. Wetsvoorstel In het wetsvoorstel dat nu bij de Tweede Kamer ligt, wordt het concurrentiebeding strakker aan banden gelegd. |
De werkgever die een concurrentiebeding wil
overeenkomen, wordt hierin verplicht een vergoeding te betalen voor iedere maand dat de
beperking voortduurt. De hoogte van deze vergoeding wordt gelijktijdig met het
overeenkomen van het concurrentiebeding door partijen bepaald. Hoe deze vergoeding bepaald
moet worden, is niet in de wet geregeld. Voorts wordt de geldingsduur van het beding beperkt tot maximaal één jaar en dient in het beding te worden gespecificeerd welke werkzaamheden onder het beding vallen alsmede het geografisch bereik van het beding. Een concurren-tiebeding vervalt indien de werkgever failliet gaat of indien de arbeidsovereenkomst al in de proeftijd wordt beëindigd. Wordt het dienstverband beëindigd wegens een dringende reden die de werknemer kan worden aangerekend, dan vervalt de verplichting om de vergoeding te betalen, maar blijft het beding op zich wel gelden. Is de dringende reden te wijten aan de werkgever, dan vervalt het beding maar blijft de verplichting bestaan de vergoeding te betalen. Overgangsrecht Op grond van het overgangsrecht is de wet gedurende een jaar na inwerkingtreding niet van toepassing op een beding dat vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet is gemaakt. Nadien zullen de bestaande bedingen moeten zijn aangepast.terug |
|
De regeling omtrent werktijdverkorting (WTV) bestaat al vele jaren. Door het gunstige economische tij van de afgelopen jaren lijkt de regeling in de vergetelheid te zijn geraakt, maar door recente crises (vuurwerkramp Enschede, MKZ, terroristische aanslag van 11 september 2001) staat de regeling weer volop in de aandacht. Onder welke voorwaarden kan een onderneming gebruik maken van de WTV-regeling? Zolang een werknemer beschikbaar is voor de uitvoering van de overeengekomen arbeid dient de werkgever het salaris door te betalen, ook al kan er feitelijk niet worden gewerkt ten gevolge van een omstandigheid die in de risicosfeer van de werkgever ligt. Externe calamiteiten (brand, economische crises etc.) waarop de werkgever niet zelf direct invloed heeft kunnen uitoefenen, komen in de onderlinge relatie tussen werkgever en werknemer voor rekening en risico van eerstgenoemde. Het is dus niet mogelijk dat de werkgever om zo’n reden eenzijdig besluit de werknemer minder te laten werken en dientengevolge minder te laten verdienen; sterker nog, dat is wettelijk verboden. Van dit verbod kan ontheffing worden verleend: werktijdverkorting. Wat is werktijdverkorting? Werktijdverkorting is het tijdelijk verkorten van de werktijd van de werknemers in verband met. |
gebeurtenissen en ontwikkelingen die niet
meer tot het normale bedrijfsrisico gerekend kunnen worden Om voor WTV in aanmerking te
komen, moet het bedrijf hiertoe een aanvraag indienen bij de regionale Arbeidsinspectie.
Vervolgens wordt getoetst of de bedrijvigheid binnen de gehele onderneming ten minste 20%
lager is dan in overeenkomstige perioden in voorgaande jaren. Binnen een bedrijf met
meerdere vestigingen en/of afdelingen wordt naar het geheel gekeken. Voorts is er sprake
van een zogenaamd eigen risico voor de ondernemer:
De vaststelling van de wachttijd geldt pas vanaf het moment van de schriftelijke WTV-aanvraag. Wacht een ondernemer, omdat hij de ontwikkelingen eerst nog eens wil aanzien, dan is de feitelijke periode van eigen risico langer. Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen kan de regiodirecteur van de Arbeidsinspectie beslissen dat de wachttijd achterwege kan blijven. Als de WTV is verleend, kan het betrokken personeel voor de duur van de WTV een (aanvullende) WW-uitkering krijgen. Hierbij gelden de WW-eisen (referte-eis). Het personeel behoeft zich in principe niet te laten inschrijven bij het Arbeidsbureau. terug |
|
Naar verwachting zal binnen een jaar een wet inwerkingtreden met een nieuwe regeling voor huurovereenkomsten. Het nieuwe huurrecht zal bestaan uit een algemeen deel, dat van toepassing is op alle huurovereenkomsten, zoals bijvoorbeeld de huur van een auto, en bijzondere delen die betrekking hebben op de verhuur van woon- en bedrijfsruimte. Een aantal wijzigingen wordt kort besproken. De verhuurder is verplicht het gehuurde in goede staat, althans zonder gebreken, ter beschikking van de huurder te stellen. Nieuw is dat hier niet meer bij overeenkomst van kan worden afgeweken. De praktijk van verhuur van slooppanden voor een geringe prijs is dan volgens de letter van de wet niet meer mogelijk. Naar verwachting zullen rechters (tijdelijke) verhuur van slooppanden toestaan mits de huurprijs in verhouding staat tot de gebrekkige staat van het pand. Een huurder (zowel van een woning als van een bedrijfspand) is volgens het nieuwe recht verplicht medewerking te verlenen aan een renovatie (ook nieuwbouw). Het oude recht kende die verplichting niet, waardoor de verhuurder vaak via juridische omwegen een renovatie moest afdwingen. Veranderingen aanbrengen Een merkwaardige wijziging ten opzichte van het |
oude recht is dat de huurder volgens het nieuwe
recht veranderingen en toevoegingen aan het gehuurde mag aanbrengen, mits die bij het
einde van de huur zonder noemenswaardige kosten ongedaan kunnen worden gemaakt. Het nieuwe
recht kent ook een duidelijke regeling voor de oplevering bij het einde van de huur. Als
de verhuurder bij het aangaan van de huur geen ’beschrijving’ van het gehuurde
heeft opgemaakt, wordt aangenomen dat de staat van het gehuurde bij het einde van de huur
overeenkomt met de staat bij het aangaan van de huur. De verhuurder moet, in het
voorkomende geval, het tegenbewijs leveren. Bij bedrijfsruimte kan contractueel van deze
regel worden afgeweken. Onderhuur De huidige wet bepaalt dat een huurder niet mag onderverhuren, tenzij de verhuurder toestemming heeft gegeven. Volgens de voorgestelde nieuwe regeling is onderverhuren toegestaan tenzij de huurder moest aannemen dat de verhuurder hiertegen redelijke bezwaren zal hebben of in de huurovereenkomst iets anders is vastgelegd. Dat betekent dat het voor verhuurders aanbeveling verdient expliciet een bepa-ling over onderhuur in de huurovereenkomst op te nemen. Bij het sluiten van nieuwe overeenkomsten is het aan te bevelen om alvast te anticiperen op de aanstaande wetgeving. terug |
|
Per 1 januari 2002 zijn de regels met betrekking tot de wijze van procederen in burgerlijke zaken ingrijpend veranderd. Hoewel dit in eerste instantie een kwestie betreft die advocaten en rechters aangaat, zijn de wijzigingen ook voor de rechtszoekende van belang. Uitgangspunten voor de wetswijziging zijn vereenvoudiging en deformalisering van de procedures, modernisering van de verhouding tussen rechter en partijen en verhoging van de efficiency, hetgeen tot snellere beslissingen moet leiden. Tot dusver was de praktijk maar al te vaak dat de ene partij de andere maar een dagvaarding zond hoewel de zaak nog niet overduidelijk was. Feiten en omstandigheden die waren vergeten of wellicht in eerste instantie niet goed uitkwamen, konden in de tweede ronde alsnog worden ingebracht. De reden daarvoor was vaak de wederpartij niet onnodig op goede ideeën te brengen dan wel uit oogpunt van procestactiek om het kruit droog te houden. Onder de nieuwe regelgeving zal een dergelijke handelwijze problemen opleveren. Na de dagvaarding volgt een (conclusie van) antwoord van de gedaagde. Tot zover weinig nieuws onder de zon. Na het antwoord beveelt de rechter als uitgangspunt de verschijning van partijen ter zitting tot het geven van inlichtingen aan de rechter alsmede ter beproeving van een schikking. |
Is een schikking niet mogelijk, dan kan de
rechter bepalen dat partijen ieder nog een conclusie mogen indienen of een pleidooi mogen
houden. De rechter kan ook bepalen dat partijen hun standpunt al voldoende hebben kunnen
toelichten en vonnis wijzen. Wie dan nog jokers of azen in de mouw heeft (laten) zitten,
loopt een gerede kans op een voor hem ongunstigere uitspraak. Eisen aan dagvaarding Ook aan de dagvaarding worden onder de nieuwe regelgeving strengere eisen gesteld. Zo is de eiser verplicht in de dagvaarding de door de gedaagde partij tegen de eis aangevoerde verweren en de gronden daarvoor te vermelden. Daarnaast moet de eiser expliciet de bewijsmiddelen vermelden waarover hij kan beschikken en de getuigen die hij kan doen horen ter ondersteuning van zijn eis dan wel ter weerlegging van het verweer. Dit alles is bedoeld om sneller een duidelijk beeld te verkrijgen van wat de essentie is van het geschil dat partijen verdeeld houdt. Het is daarom, meer dan in het verleden het geval was, zaak het geschil in volle omvang voor te leggen alsmede alle bewijzen die daarbij kunnen helpen. Verder is het verstandig ook de zwakke kanten van de zaak te bespreken teneinde te voorkomen dat u een goede zaak verliest doordat wellicht relevante informatie achter wordt gehouden. terug |
|
Door een uitspraak van de Hoge Raad is de aansprakelijkheid van werkgevers voor arbeidsongevallen verder genuanceerd. Vier werklieden van één bedrijf moesten dagelijks in een busje van de werkgever naar een verderop aangenomen werk. Het besturen van het busje gebeurde bij toerbeurt. Op een kwade dag verloor de bestuurder de macht over het stuur. Een eenzijdig ongeval met als gevolg vier zwaargewonde werknemers. Wie kan aansprakelijk worden gesteld? De als passagier meerijdende werknemers stelden de verzekeringsmaatschappij aansprakelijk bij wie het busje verzekerd was. Maar degene die toevallig het busje bestuurde, kon geen beroep doen op die polis. De zogenaamde WAM-polis dekt namelijk alleen schade die de bestuurder aan anderen heeft toegebracht. Ten einde raad stelde de bestuurder van het busje zijn werkgever aansprakelijk. Met succes. De Hoge Raad vond dat wanneer de drie meerijdende werknemers hun schade vergoed krijgen, het onacceptabel zou zijn wanneer de chaufferende werknemer zijn eigen schade zou moeten dragen. |
Bestuurderspolis Door deze uitspraak hebben verzekeraars de be-stuurderspolis op de markt gebracht. Het is de vraag of deze polis in alle gevallen adequaat is, want de polisvoorwaarden dekken alleen de schade van de werknemer die met zijn auto voor het werk op pad is. Wanneer is iemand voor het werk op pad? Hierover kan discussie ontstaan. De polis lijkt woon-werkverkeer uit te sluiten. Maar het is niet ondenkbaar dat de werkgever ook aansprakelijk zou blijken te zijn voor schade tijdens woon-werkverkeer. SVI-polis Bent u werkgever en wilt u dat uw bedrijf en uw werknemers goed verzekerd zijn? Ook wanneer werknemers in hun eigen auto rijden tijdens woon-werkverkeer? Bevorder dan dat iedere werknemer voor pakweg g 50,- per jaar een zogenaamde SVI-polis (Schadeverzekering Inzittenden) op zijn auto afsluit naast de normale autopolis. Deze SVI-polis biedt in de regel een betere dekking dan de veel voorkomende OIV-polis (Ongevallen Inzittenden Verzekering), die geen schadevergoeding uitkeert maar een bepaalde som geld bij blijvend letsel. En die som geld benadert in de praktijk in geen velden of wegen de daadwerkelijk geleden schade. terug |
Aan dit nummer werkten mee:
mr P. Hoogenraad, advocaat te Maassluis
mw mr B.I. Klaassens, advocaat te Groningen
mw mr V.C. Kloppers, advocaat te Leiden
mr. W.P.M. Mulder, advocaat te Alphen aan den Rijn
mr M.J. Resink, advocaat te Amsterdam
Prof mr G.M.F. Snijders, advocaat te Utrecht
Eindredactie: mr C.E. van de Pas-Rutgers van der Loeff